企业首要社会责任不是做慈善,而是发展具有成熟人格的员工

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来源: HR转型突破(ID:HRBP-007)

作者:康至军

健康社会最需要的,是大写的人。

员工表现懈怠、旷工、讨厌工作、上班时间偷懒、对工资斤斤计较……,是在工业时代经常出现的状况。为了提升生产效率,工厂往往也会通过各种教育和奖惩手段,力图杜绝此类现象。

阿吉里斯是组织心理学大师,透过这些表面现象,他看到了背后完全不同的原因:

每个人都天生都有发展自己人格的需求,都有从“不成熟”到“成熟”的发展过程。当这种发展需求没有得到满足、甚至被压抑时,人们会做出适应性的反应。

 

在工厂中,过于细致和僵化的分工、上司的指令和控制型风格,都会压制工人的人格发展需求。在这种情况下,对工资斤斤计较等上述现象,其实是工人对组织压制做出的适应性反应。

 

因此,阿吉里斯建议,如果希望激发员工,应该在“组织”层面下功夫,推动工作丰富化、改善主管的管理风格等。最不应该做的,就是动辄拿员工说事儿,拎着胡萝卜大棒控制员工。

 

组织应该助推员工人格的发展,而不是相反。但今天,这种情形仍然比比皆是。

举世闻名的霍桑试验,实际上梅奥教授的观点绝不应该仅仅被简化为“人际关系热”:鼓励员工间的人际关系,生产效率就能大幅提升。

 

在做了那个让研究小组差点崩溃的实验(灯光几乎降低到月光的亮度,工人的生产效率不降反升)之后,梅奥看到了一个社会问题:

 

传统社会的架构是“人、家庭(社区)、社会”;但到了工业时代,人们被工业化的潮流所裹挟,背井离乡到工厂谋一份生计,整个生活的环境完全被颠覆。

 

人是社会关系的总和。离开了熟悉的人际关系圈,加入工厂后人们急需重建人际关系,以适应组织化的生活。毕竟人生的大部分时间都是在组织中度过的。因此,梅奥教授呼吁组织应该帮助工人重建人际关系,以使其“安身立命”。

 

举凡社会领域的大师,其著作、洞见之所以能够穿越时空一直流传,大都因为对“人”的境遇深深的关切。那些优秀的企业家也是如此。

惠普之道影响了无数的企业和企业家,创始人帕卡德曾经明确地说,惠普成功的关键,就在于对一个理念的坚信和坚守:只要营造合适的氛围,我们坚信,所有的男男女女,都会全力以赴达成有意义的成果。

 

因此,惠普的管理精髓,就是最朴素的:目标管理。但中国绝大部分企业对目标管理的理解是扭曲的:定目标下任务强奖惩。惠普的目标管理完全不是这样。

 

在帕卡德的眼里,目标管理意味着领导者最重要的一项责任,是与下属一起设定清晰的、有意义的目标,并营造合适的氛围,鼓励员工找到自己认为最合适的途径,实现目标。

 

所以帕卡德说,我在总结惠普之道的时候,翻开德鲁克的书籍,发现他的观点跟我们的实践是完全相同的。德鲁克在《管理的实践》当中有一章,标题就是“目标管理与自我控制”。帮助下属建立自我管理的习惯,给下属行动的自由,才是目标管理的精髓。

最近重读德鲁克,尤其是老先生早年的著作(《经济人的终结》、《工业人的未来》、《公司的概念》、《新社会》),有重新遇见的感觉。

 

从传统的“人、家庭、社会”,到工业时代的“人、组织、社会”,德鲁克认为,组织的出现是工业时代的现象,组织本身自然也要承担社会功能,才能顺应天道。因此,德鲁克提出,任何一个组织,都应该实现三个发展:业绩的发展、价值观的发展,和人的发展。

 

在之后的《管理的实践》当中,德鲁克曾经提出组织成果的八个领域(创新、人……等),平衡记分卡出现之后,有人认为其实源自德鲁克的八大成果领域。这是极大的误解。

 

在平衡计分卡当中,人的发展作为驱动财务成果的底层因素,是手段;在德鲁克那里,人的发展是与业绩发展平行的核心成果,是目的。

 

今天很多企业热衷捐款、做慈善、搞公益,但内部管理却极其原始:控制思维无处不在,管理风格简单粗暴。这是典型的舍本逐末。企业最大的、首要的社会责任,应该是发展具有成熟人格的员工:崇尚自由,担当责任。

 

一个健康的社会和健康的组织,都不应该把基础仅仅放在利益上。以利相交,利尽则散。柳传志先生曾经说过:一个组织应该有两条纽带,利益的纽带和文化的纽带。这是今天热衷于激励的组织,要思考的核心问题。

每个时代都有自己的挑战。也许有朋友说工业时代早已经过去,工人的遭遇在今天已经消失。今天,我们依然要面对阿吉里斯所提到的组织现实,要面对中国传统文化中的流弊(帝王思想、强调服从等),同时又要面对更多新挑战:物欲横流、价值观的缺失、流沙型的社会、科技的副作用等等。

健康社会最需要的,是大写的人。今天,我们更需要具有社会价值观的优秀企业和企业家。在自己身上,克服这个时代。