胜任力,新的商业语言

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来源:全球HR心理教练空间(ID:PsychCoachSpace)

作者:大荔枝

中山大学心理系主任高定国教授,曾经建议最TOP的20%继续读博,而PHD学生最TOP的20%去从事基础研究,因为科学需要创造力;而建议其他学生去从事应用工作—五年成专家,十年就成泰斗!

人力资源界不缺少应用专家、名企的HRD/VP,但即使如此,胜任力在人力资源管理中的应用,对于大多数人来讲都是个难见其全貌、不得其所的事情。因此我们有必要对此进行梳理、鸟瞰其全貌。

人才全流程管理

胜任力的使用,大大的提升了HR内部、HR与业务主管的沟通效率。HR也可以像财务一样,成为商业领域中的标准语言。胜任力,它不仅仅停留而在招聘与培训领域,它广泛使用在人力资源管理的不同层次上。

例如,在企业、部门层面,它就变成了领导力(leadership Competency)、职族胜任力(Job Family Competency 如HR的火箭模型的人际能力、业务能力、领导力。技术胜任力(Technical Competecy,招聘领域如行为面试)

 

三合为一:选拔–培养–绩效

关键的是,它在整个人才管理最大的用处可能莫过于招聘与选拔、能力评估(Competency Mapping)与学习发展以及绩效发展,实习了统一的语言,而不是三张皮。招聘与选拔的效果可以与绩效进行相关分析,从而衡量招聘者的选拔与决策能力;招聘与选拔的结果可以直接为学习与发展提供依据,并可以跟踪进展与个人成长。

在绩效与胜任力这两个维度中,总是有说不清道不明的关系–因为不是简单的完美线系关系。高潜质的员工,未必一直高绩效,尤其在轮岗的过程中,绩效平平,有时候很难有说服力—如果没有对胜任力有信心–从实证的角度对它的信心。

另外,以前只看目标完成的结果的绩效选拔出来的人才,总是有些让人遗憾、惋惜;个人也因此承受很大的压力。高绩效人才在升迁的路径上,一旦采用了职系上的胜任力,就不存在这样的问题啦。(参考链接HR的诗与远方

在人才管理与继任计划中,根据绩效与胜任力选拔出来的人才,不仅注重现在,更侧重未来。在人才管理中,是6B( Build,Buy,Borrow,Bounce, Balance & Bind)策略指定就很明确。不再有什么惊讶。

最关键的是,用这种方式,可以很好的做薪酬激励,所谓的基于绩效的薪酬,可以方便的测算、制定调整范围、识别并跟踪特别调整的人员。

总结

总之,这套体系,给初级主管到高阶领导,到提供了一个统一的语言框架进行讨论人才选拔、任用与调配、薪酬激励的框架。它从系统上解决了HR依照经验、拍脑袋的管理现状。所有的数据都可以追溯、评估并且用以预测,从而实现实证的、数据化的分析与管理。从而精准为业务与人员管理作出判断与决策提供一种可能的方式。SHRM就提供了一个很好的模型与框架,将会在人力资源实践界中,实施像雅思、托福、GRE一样,为从业者提供一个可供参考的全球胜任力水平测试,为管理者、雇主提供雇佣与发展的决策依据。