HRD如何走进老板的心智?老板的1个缺点2个特点3个痛点

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作者 | 康至军(HR转型突破工作室创始合伙人)
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越来越多的企业重视人力资源工作,不惜重金聘请HRVP、HRD。但另一方面,空降成功的HRD不多。这其中最大的问题是没法跟老板聊到一块儿,按照李云龙的通俗说法,就是“尿不到一个壶里”。
 
有很多朋友感慨怀才不遇,空有一腔抱负无法施展,甚至对老板颇有微词。企业里永远是员工适应老板,没有老板适应员工。对于HRD而言,除了专业在身之外,最重要的是要走进老板的心智。
 
转眼创业近一年。虽然公司规模不足为道,但麻雀虽小五脏俱全,当家方知柴米贵。对老板这个角色的酸甜苦辣,也比以前在旁观看有了更深的理解。每个老板的风格都不同,先简单总结下老板的:
1个缺点

2个特点
3个痛点
与大家探讨。

 
1个缺点
老板都是“歪瓜裂枣”。
 
HRD总是希望遇到“明君”。理想丰满现实骨感,千万别对老板的系统思维和耐心抱太大期望。16年下来,我在几位老板手下工作过,咨询服务过的老板也有一两百位,说句实在话,就没见到几个HRD心目中理想的老板。屈指可数。
 
大部分老板都是冲动甚至莽撞、缺乏系统思维的。人大的包政教授说,他在清华给老板们讲课的时候,常常悲喜交加。很多老板说,包老师我们特别想听你讲课!包教授听着很受用。紧接着一句话:从你这学个一招半式到公司用起来,几十万学费就赚回来了!包教授说,每次听到学员这样的恭维,自己无奈至极,想死的心都有了!
 
大部分企业,都是一不小心做大的。老板们最大的特点是胆子大、敢冒险、说干就干。加上一些好运气,事就成了。老板们大都是行动导向的零散式学习风格。企业都是老板凭着勇气和运气,乱拳打出来的。太系统思维的人,往往没有这个行动力和勇气。
 
很多优秀、专业的HR,对老板往往也有很高的期望,总希望老板有勇有谋,思维缜密、又有魄力。这个期待不应该,有点高了。试着以欣赏的眼光看老板,包容老板的缺点。有个朋友说的好,老板如果没有缺点,还需要咱们干什么?
2个特点
老板都是“纵火犯”。
 
不仅是HR,很多人都受不了老板这一点:一会一个想法,刚起了个头,马上又有新的想法扔过来了,被搞得疲于应付。而且往往有了想法之后,恨不得当天晚上就出结果。曾经有个上市公司的CEO跟我说,一般老板安排了任务之后,他必须马上着手。因为一两个小时之后,老板就会打电话过来,问“进展得怎么样了”。你看,悲惨的不仅是HRD。
 
其实,这种一会一个想法,算是老板非常优秀的品质。一个公司,最操心的往往是老板。有老板说,自己半夜上厕所,嘘嘘的时候都在想着下一个订单在哪里。整天脑袋里都装着工作的事儿,因此老板也往往是公司“最有创意”的人。
 
老板们有了好的想法,总是希望能够有部门推进。所以从其他人的角度来看,老板就是个纵火犯,这边戳戳那边捣捣,毫无章法,与教科书上的羽扇纶巾、运筹帷幄差的太远。其实这才是老板们真实的世界。当然,老板们要节制。但HR要适应,至少不要太排斥。因为,自从做了老板之后,我发现自己竟然也变成了这样令人讨厌的样子!
 
老板经常很“疯狂”。
 
去年上半年,房地产行业风声鹤唳,很多公司裁员。有家公司,高管层忙着减员增效、控制成本,抠点儿利润出来,让公司能够活下来。总裁认为,这些很重要,但更重要的是创新,要利用互联网+,多尝试寻求突破。你看,高管层跟总裁的想法就不在一个层面上。
 
到了董事长那里,则满眼都是机会。产业地产有个标杆项目打出了名气,前来寻求合作的企业不少。老板认为,产业地产要大发展,赶紧招兵买马!你看,高管层跟老板的想法就更不在一个层面上了。
 
很多高管暗地里就说起那个流传很久的笑话:老板像鸟儿一样在天上飞,是个鸟人,说着鸟语,我们总是不太明白;老板觉得下属像一群猪儿在地上跑,又笨又慢,总是跟不上自己的节奏,不能领会自己的意图!
 
事实证明老板的想法大部分是对的。德鲁克认为,企业家和管理者是两种人。管理者往往沉湎于“解决问题”,而企业家则需要“抓住机会”。很多时候,企业的发展需要老板疯狂一点。同上,这也算是老板的一个优秀品质吧。在大多数情况下。
 
3个痛点
把公司的事儿当成自己的事情。
 
企业是老板的命。尤其是民营企业。几乎所有老板对下属都有这样的期望:不要只做职业经理人。龙湖地产当年提出:操心的员工+有企业家精神的职业经理人团队,可以看到,老板甚至希望员工都能做到这一点。
 
苏宁在十多年前就提出来,需要“事业经理人”,而不是“职业经理人”。郁亮在提出事业合伙人的时候也说过,柳传志、郭广昌对职业经理人都颇有微词。当年联想巨亏,柳传志先生复出,着力重塑文化,说到做到、尽心尽力。后来采访时柳总说,那是咨询公司包装了一下,其实就是责任心和主人翁责任感。
 
前阵子有篇文章刷屏,一位加盟乐视的前亚马逊高管离开之后,大意是要追随内心。看到个细节,他是在学校教授MBA课程,被学员的一个问题“刺激”,做出了离开的决定。即使他不追随内心,乐视估计也不太可能让他呆长久。公司发展如火如荼时,还有闲暇到高校授课,这份“职业心态”,老板肯定不会高兴。
 
当然老板得让大家有共同做事业的动力。但不论如何,把公司的事情真正放在心上、当成自己的事,多一份责任心和勤勉,(多加加班,)总是需要的。
 
下属能把屁股挪到自己的位置上。
 
先给大家举个例子。前阵子给万科某城市公司做咨询,主要是创新业务的规划。其中某块业务的负责人向总经理发问:老板,你对这块业务是怎么定位的?你打算投入多少资源?你要给我一个说法。如果这些方面都不确定,没法往下规划。这句话听起很有道理,大部分的职业经理人,都会有类似的想法。
 
老板(总经理)是怎么回答的呢?老板说,请大家来,就是因为我自己想不清楚。你觉得养老业务能做成什么样?怎么发展、需要公司投入多少资源,需要我给予哪些支持。只要你规划的靠谱,资源等等都不是问题。你看,总经理也很坦率。双方都有道理,差别就在于位置不同。
 
优秀的管理者,应该像总经理所要求的那样:把自己放在这件事的主人的角度,反复推敲想清楚,如果这就是我自己的事儿,我怎么干?想清楚了,理直气壮地提需求。不能有等靠要的心理,把问题归结于条件不成熟、资源不充分。从老板的角度,就会觉得是你主动性和高度不够。
 
要善于“越位”,把自己搁在老板的位置想问题,尽管这样做初期会比较痛苦。因为承担责任都是要费脑筋、费体力的。
下属多说Yes少说No。
 
我得承认,如果不是做了老板,打死我都不会提出这个看起来违反自己内心准则的建议。曾经有个厚黑色彩的总结,说赢得老板认可的最大秘诀,就是从来不说No。必须说明,不提倡这种做法。
 
为什么说这是老板的痛点呢?四五年前,曾经有个老板跟我抱怨,下属执行力不强,很多事儿都确定了,他们还讨论。当时没有做老板的体会,我还苦口婆心劝他,要搞清楚什么是执行的障碍,不要老是想改变下属的态度,可能是体系出了问题,云云。今天自己做老板了,才明白当年他的痛苦。
 
老板有很多想法,只是一个初步的想法,并没有百分之百的想清楚。但是老板会比较敏锐,容易提出一些想法。他特别需要管理团队能够往前探索、推进。有些管理者自我感觉很理性,喜欢挑老板想法的刺,否定老板的想法。千万使不得。
 
刘强东自传里举了个例子,说一次开会他提出了个目标,有个高管说目标不可行。从此这个高管就再也没机会参加高层会议。刘强东说,我需要高管想的是如何完成目标,而不是否定目标。拉卡拉孙陶然在自己写的书里也说,如果高管否定自己的想法,可能会被开除。这些做法未必合理,但与其说反映了老板的霸道,不如说反映了老板的痛点:希望下属抱着把事做成的心态,全力推进。
 
HRD若想有所作为,就必须很好地辅佐老板;若想辅佐老板,就必须走进老板的心智。当然,老板也有很多需要改正的地方。我们先向自己“下手”吧。先反求诸己。希望上面的1-2-3能够让你有所触动和反思。也特别期待你留言,分享自己的经验。
 
人生两件大事:与老婆搞好关系,与老板搞好关系。人生一条真理:若想搞好关系,绝大部分情况下(如果不是全部情况的话)是要适应别人,而不是让别人适应自己。这段话随着键盘敲击弹出来,我都不敢相信是自己这样的理科男写的。有进步,给自己点个赞。这也印证了那句老话,世界上最容易的事,就是给别人出主意。