通用电气:我们欠所有管理者一个教师节

来源:培训每日谈(ID:peixunmeiritan)

作者:张立志

最近读哈佛商业评论公众号上的文章《诺埃尔•蒂奇:领导即老师,合格的领导者必须要有自己的“可喻之义”》,给人巨大启发。大蒂奇是韦尔奇时代通用电气的首席学习官。在他担任克劳顿学院负责人期间,配合韦尔奇推动了通用电气的成功转型。也曾为皇家壳牌石油、可口可乐、奔驰汽车、NEC以及加拿大皇家银行等知名企业提供过咨询服务,被誉为“世界最有才华的10个管理大师”之一。

领导者即老师

在该文中明确提出:领导者就是老师。他认为对于领导者来说,最关键的有三类决策:人才、战略和危机。其中人才战略是重中之重,领导者首先要选择团队成员,而哪些人可能跟团队不合适。

他指出所有伟大的领导者最重要的一个特质是,他们在是领导者的同时也是非常好的老师。我称之为每个领导者都要总结出自己的“可喻之义”(teachablepointof view)。每位领导都要把他重要的观点和决断,变成可以传授的观点理念。这个可以传授的观点理念通常包括三部分:

对于一个领导者来说,他的第一要务就是如何把他的观点形成可喻之义,能够在组织里清晰的沟通和传承。

我在正大的朋友告诉我,最近蒂奇给他们主持并实施了高管训练班。在正大的高管训练班上,通常会花3天时间让所有高管聚在一起,通过高管的集体智慧形成他们共同的可喻之义,这样他们可以在回去的时候把这些观点传授给他们的团队。同时,训练班都是以实际的业务问题作为行动学习的课题,高管在解决实际业务问题中训练领导力,而不是仅仅学习所谓的领导力课程。

其实,对于优秀的领导者是最好的老师的观点,在德鲁克对于管理者基本职能的定义中也得到论证。德鲁克认为管理者的五项基本职能之一就是培养人才。进一步看,我们职场人走向社会后,大部分知识和技能的获取就是在实践中获得,职场就是个人能力成长的实训场。如果老板重视人才的培养,那就会加速员工的能力成长。这包括领导传授自己的工作经验、指导完成挑战性的工作、分享自己的职场心得甚至人生感悟、允许试错提供实践应用的机会、鼓励一点点进步……而这些是正规的在校教育的老师都无法提供的。所以一个好的领导甚至是员工的人生导师,如果遇到这样的领导,是你人生一大幸事。

有必要明确领导的老师角色

在韦尔奇之前,公司高层较少亲临克劳顿教室,老师都是邀请外部教授或者顾问。自韦尔奇开始,克劳顿学院增加了公司高层亲自教授的比重。每年韦尔奇坚持亲自执教至少40个小时,平均每个月来一到两次,宣讲他治理公司战略愿景的同时,也通过互动式教学,而不是单纯演讲的方式了解最新的市场前沿动向。

国内大部分企业的高管没有这样的意识和重视,所以也鲜有公司要求中高层讲课的规定,出现在课堂上的以外部老师居多。然而,出现的问题是“课上激动、课下不动”,发现外部老师所讲内容也许并不适用于自己公司。然而“最好的老师就在你的身边”(出自《重新定义团队》),公司的领导者大多是某一领域的专家,他们丰厚的隐形经验因为缺乏梳理而得以“失传”。

我们也看到有些企业大学开始有意识得着手这样的工作,他们给高管授予“教授”“高级导师”“特聘讲师”等称号,用这种方式带动高管授课,同时在很多领导力项目中邀请他们来分享或授课。尤其需要提出的是,为了降低高管授课在内容上的压力,他们会帮助高管安排课程助理,有专业的课程开发和教学设计人员协助高管将经验提炼出来,设计成精美的课件。这样的做法会极大提升高管参与的意愿。或者有的高管不擅长或不愿意讲课,那就在项目中安排专门的高管访谈或者是高管面对面环节,我问你答,其实这样的教学设计也许比单纯的讲课效果更好。既减轻高管的备课压力,又提升培训效果。

然后再通过正是的名义给到中高管一个老师的称号,比如在项目宣传或者报道中,称呼其为老师而不是“某某总”,这样无形中就给他们贴上了一个新的身份。比如在阿里巴巴很多人称呼马云为“马老师”就是这样的道理。(不过马云应该是很多人的马老师。)

为什么缺领导者们一个教师节?

今天是教师节,是为光荣而神圣的人民教师们设立。那是否有必要给企业里的领导者们设定一个教师节呢?从上面的论述来看,我认为很有必要。

首先,给他们过教师节,是昭示给所有的管理者们,他们是员工的老师,他们有培养人才的责任!通过仪式重新定义管理者身份和职责。

其次,也表彰在培养人才方面优秀的管理者们,树立标杆。引导更多管理者来学习他们的精神和经验。有助于在组织内形成尊师重教、传承经验、重视人才的文化和氛围。

同时,也可以为后期发展管理者作内训师起到铺垫作用。有这样的一个仪式,培训管理者可以顺理成章地邀请管理者来授课,并为他们提供课程开发和教学设计方面的支持,进而提升培训的有效性。

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