绩效管理

来源:南开大熊(ID:nankaidaxiong)

再过一个月,许多企业就要开始制定2018年年度计划了,企业里大多数的冲突和矛盾,都可以在制定年度计划的时候得到预见和缓解。本文旨在为企业制定年度计划及计划的落实提供一个基本框架:目标管理,绩效管理,过程管理,如下图所示。

目标管理到部门,绩效管理到个人,过程管理保证结果,这句话清晰地勾勒出了企业目标落实到工作岗位的过程。目标管理体系是企业最根本的管理体系,绩效管理体系包含在目标管理体系之中,目标管理最终通过绩效管理落实到岗位。

第一步:目标管理(目标管理到部门)

首先,确定公司年度目标,并设定相应的关键绩效指标。特别需要强调的是,企业必须要把目标和指标区别开来,同时,也要区分什么是关键绩效指标(KPI)以及什么是非关键绩效指标。关键绩效指标的数量不可过多,岗位层面2-3个为宜,部门层面5-6个为宜,公司层面10-15个为宜。关键绩效指标是目标实现过程中的关键控制点,分为四类:数量性KPI,质量性KPI,成本性KPI,时间性KPI。公司层面的目标与KPI的设定,建议使用BSC模式(平衡计分卡),如下图。

其次,建议部门采用OGSM模式设定部门目标及关键绩效指标。要想有效设定部门目标,必须参加两次公司会议:1)目标分解会(粗分);2)目标确定会(协调)。在两次会议之间,部门要依据以下模板做功课。

第二步,绩效管理(绩效管理到个人)

目标管理最终通过绩效管理落实到岗位,PDCA是绩效管理发挥作用的根本逻辑。岗位目标是部门目标的分解,通常,遵循以下模板设定岗位目标。依据本模板制定的岗位目标可以作为绩效合同。

除了设定岗位目标(个人目标)之外,作为部门负责人必须按照绩效管理流程来开展绩效管理工作,如下图。

第三步,过程管理(过程管理保证结果)

在年度计划的执行过程中,作为部门负责人要运用三种绩效干预措施做好绩效管理,这三种措施分别是:绩效辅导、绩效面谈、绩效改进。绩效辅导发生在考核打分之前,是在日常工作中对员工进行指导和帮助。绩效面谈和绩效改进发生在考核打分之后,是指告知考核结果并协助员工制定绩效改进计划。

年度计划的执行及年度目标的达成,需要公司各部门的有效协作,因为每个部门的主要工作都是靠流程来完成的。绘制各部门的客户关系图是最根本的保障和最有效的措施。客户关系图就是把工作产出的对象看成客户,把本部门的工作产出看成客户的需求。

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