HR,你是谁?!

来源:全球HR心理教练空间(ID:PsychCoachSpace)

作者:大荔枝

 

HR谈心理学系列2:自我认同

一、世界是复杂的,回答与问出好问题

一位战士拿着枪指着您问:“你是谁?从哪里来?要到哪里去?”

那到底怎么回答呢?这也许是一个“秀才碰到兵”的问题。如果这是一个选秀才的方式,那么谁被毙了?但如果战士只需要答案,一个简单的答案作出判断,那么谁又被毙了!?如果您也是一位战士,这个问题很好回答;但如果您是位心理学家,可能就有麻烦了;但如果很不幸,您是位哲学家,麻烦就大了。但如果您是HR,我还真不知道您是被毙了,还是活着……

 

     你是谁?从哪里来?要到哪里去?个人认为,中国在全球化背景下,作为世界第二大经济实体,要成为相应的世界领导者,如果问天朝能领导世界吗?”这问题就问得欠水准;但如果问问“天朝做好了准备吗?”答案就很不一样啦。那看看我们的领导们准备做得如何呢?让我们先认识我们自己……

二、自我认同引子历史人物

世界上有一个这样的人,1876年6月他出生于中国杭州,讲杭州话。1887年,11岁的他去美国弗杰尼亚读书,1904年28岁的他回到中国,之后一直服务于中国直到1949年,离开中国,之后在美国去世。他的遗愿是把骨灰运回中国某处,然而不如愿,最后只能妥协,被葬于中国杭州。

1、凭直觉,您觉得他是哪里人?

2、如果我告诉您,他的名字叫做司徒XX,您又觉得他是哪里人?

3、如果这个司徒XX是您爷爷结拜的兄弟,您又觉得他是哪里人?

再看一个相同的例子,把地点稍微调整一下。

1876年6月他出生在美国檀香山,讲英文。1887年,11岁的他去中国香港读书,1904年28岁的他回到美国,之后一直服务于美国,直1949年再次离开美国。他死后遗言把骨灰运回美国檀香山不如愿,妥协被葬于华盛顿。

1、凭直觉,您觉得他是哪里人?

2、如果我有告诉您,他的名字叫做司徒XX,您又觉得他是哪里人?

3、如果这个司徒XX是您爷爷的表兄,您又觉得他是哪里人?

对于这样一个生于中国的“中国居民”,毕生为中国服务,死也要做中国的鬼的拥有美国国籍的白人,您觉得他只是一个美国人?如果司徒雷登还活着,有人问他,“您是哪里人”、“您是谁”?笔者猜想,对于那些毫无全球视野与全球思维的人来讲,您完全可以替代他回答,根本就不需要他说话!然而想想,如果您认定司徒雷登就是一个美国人,美国人,美国人!那凭什么您爷爷的表兄就可以是个中国人又是个美国人!?

 

三、自我认同一个真实的TED案例

有一些问题,比如“你是谁,你从哪里来,要到哪里去?”又或者“家是什么?”这些基本的问题,我们即使用一生去思考,去回答,也不一定有一个比较满意的答案。它们是动态的,复杂的,多层次的。

TED有美籍华人Canwen Xu演讲,分享了美国人对华人的刻板效应—华人就应该是数学好、勤奋、吃米饭、用筷子……而她是真正的香蕉人—黄皮白心。在一个看脸的时代,别人会自动给你标上许多的标签。人们总在一次次的追问她从哪里来,比如说一个遥远的地方—-中国!这些美国人的探究,其实很类似中国人问您的“祖籍”,也是要追溯你家祖宗八代从而获得关于您的社会背景的重要信息!当然,那是古代,那是农业社会。但当今的社会,我们已经置身于一个流动的社会,一个全球化的社会,意义其实并不那么简单。

四、自我认同—测测您:“你是谁”

 

自我认同是什么?说白了就是“你是谁。它包括很多方面,我们可以填一下空:

1、我是______人(性别)

也许,对于一些人,不单纯是男/女,我们心有所依

2、我是______人(地域)

也许,对于一些人,已经不再属于一个、一些地方或国家

3、我是______人(职业)

也许,很多人扮演多重角色

4、我是______人(家庭关系)

这个毋庸置疑,我们扮演的角色更多

5、我是______人(能力)

在我们强项中我们是能干的,在弱项中我们却相反

6、我是______人(性格)

我们是个“立体”的人,也许对他人很有耐心,对自己最亲密的人却不然;我们可以顶天立地做大事也注重细节,却可能在琐事中失去风度……

其实,这些小学生都能回答的问题并不太好答,比如性别。二十年前也许很好回答,现在就不容易了,有男性、女性、双性、跨性,心理上或社会上的性别诸多答案。

五、自我认同你是哪里人的模型

        自我太复杂,自我认同也太专业。我们仅举一个领域,经常问小孩的问题来探讨:你是哪里人!?这个概念就已经复杂到难以回答了。它是个心理学概念,还是一个地域概念,也是一个社会学概念,更是一个文化的概念,甚至是一个政治概念,更高层次还属于哲学与宗教的问题。但它首先是个心理学的概念。  在本文,我们集中讨论自我认同的这个领域。

 

 

        自我认同,首先是心理学,社会心理学的概念。就像小孩,我觉得我是哪里人,要让我心里舒服,同时也要让别人舒服。比如说在深圳长大的小孩,在深圳的环境里,他们说自己是深圳人,而不是西安人、北京人、湖南人。因为他生在那里,长在那里,一切都很优越。他们更认同是那里人。在心理上您属于哪里,别人无法干涉;但是,当你要说出来的时候,别人却有话要说。也就是说,我们在心理上是独立的,在一个社会的群体中,我们却是互相依赖的。在群体中的复杂关系里,往往彼此冲突。因此,在自我认同中,我们处理得不好,尤其对于儿童与青少年,就可能需要教育者、家长、社区、心理医生的帮助。

        自我认同,其实也是个地域的概念,一个物理的概念。对于以上回答,我们细究一下,就可能觉得有点不那么简单啦。他们的父母,要让孩子们知道他们是从哪里来的,他们可能面对的是否有深圳户口的问题或者父亲的家乡或故乡的问题。于是孩子们被教育他们是哪里哪里人。这样一来,就多了一层地域的概念,孩子们又从属于一个遥远的地方,甚至一个从未谋面的地方,那是他父母亲的家乡或者故乡。但也许那些家早就不存在了,比如一些干部的孩子住在单位分配的房子里,他们离开了那个地方或那些地方,就不再有属于他们的物理地址的家。家乡或故乡,就只是一个概念。对于那些远在他国的华人,中国,或一些移民亲切的称呼的“祖国”,就是这样的一个概念。地域与心理往往有很大的冲突。即使在一个国家内部也如此。有一些人在广州或其他大城市住了几十年,也有“独在异乡为异客”的沧桑。但回到自己的故乡,却也有莫名的“故乡是他乡”的陌生感。对于那些“倒插门”的男性更是好案例,他们内心深处记得他们是哪里人,但不能总是说;但是,说自己是当地人,别人也不太认同,始终记得你是外来的,招来的女婿。

        自我认同,再深层次一点是一个文化的概念。人类是社会性动物,我们说我们区分于动物在于我们的社会性,而这社会性体现在一个社会的人与人之间的网络里—人类创造了一个很好的概念—-文化。用它来解释很多差别。于是,不同的领域,不同的人都可以赋予文化含义,然后讨论三天三夜,滔滔不绝。仔细想想,你属于哪个地方,比如说中国,让你产生了怎样的不同呢。我们试着设身处地想想一些华人50年前在东南亚遭受各种凌辱时,因为我们贫穷落后在人家的国家打工,我们倍受屈辱。但换一个情景,在今天,您已经是当地华人,在当地中国企业做着高管,您又是一种什么感受呢?您感觉到了您被这种语言、这个民族的勤劳等所带来的一些“优越性”。而,事实上,文化,没有那么简单。比如Chinese,这个词既指中国人,也指华人,还可以指汉语。这有什么不一样?中国人—是拥有中国国籍的居民或者公民,甚至更复杂比如说香港—曾经被租借100年,所以从政治上香港人的自我认同比较独特,人们问香港人是哪里人,他们一定会回答他们是香港人;对于那些一定要澄清是不是中国人的时候,他们基本上会毫不犹疑的说“是中国人”或者不否定。作为文化的核心–价值观,就是我们认可的,有“价值”的那一部分文化元素,也会影响我们的认同,价值大的容易产生认同。

在最高层次上,它是属于宗教与哲学,在灵性层面去讨论我是谁,然后才去谈你是哪里人。对于不同的宗教,也许最终是虚无,也许是转世;也许是属灵的生命,属于未来。我们不具体讨论这个话题,需要另外专题讨论。

六、你是谁在管理中的应用

理解以上几点很重要,那对全球人力资源管理有啥意义?让我们从外资企业管理中国人的经验与教训说起。曾经,美国企业使用美籍华人来管理中国人,他们生长在中国,教育于美国,应该可以很好理解并管理中国人,结果发现其实他们是香蕉人!他们又尝试使用台湾人、新加坡人和香港人,但发现殖民文化、民主国家或其他因素,最后还是有一点不太对路。后来培养了本土中国人,似乎很好了,大大的缩小了文化差异的问题。

但是,旧的问题去了,新的问题又来了。当这些土生土长的中国管理人员回到民营企业的时候,又遇到了“新”的文化的冲突。他们得重新回到自己熟悉而又陌生的文化……因为自我认同中的文化认同变了,这些管理者对道德、对法律,对人性、对民主价值观的认同已经深入骨髓,需要重新再接受本文化。这是中国当今在高薪聘请外企高管的困惑所在。当然,除了文化的原因,也有管理与经营的平衡问题。

 

这也是为什么在中国的民企,华为的管理者往往比外企的管理人员更好用?华为是任正非管理团队指导下的中国文化与西方的制度与技术结合的典范。因为任正非他本人知道他的企业从哪里来,到哪里去,现在在世界的地位。华为作为一家总部在中国的企业,立足于本土文化而向外扩张。其管理者不仅知道客户在哪里,需求在哪里,生意在哪里,而且知道如何去满足并超越客户的需求。

同样的,对于那些中国企业走出国门的时候,像日韩企业一样,语言与文化是个硬伤,往往不得不招聘会讲中文,哪怕是粤语或客家话的华人,也比只会讲外语的西人要感觉舒服。可是问题就来了—我们的企业也在重复着美国企业当初用华人高管类似的问题。首先,在面试中,我们的HR和老板们就把他们当做“中国人”—一个集体主义文化下、土生土长的中国人。我们“充满关爱”的问及他们的年龄、家庭状况诸如此类可能敏感而又充满偏见的甚至冒犯的、违法的问题。不管HR提醒了也好、没提醒也罢。

在实际工作中,这些“中国人(华人)”,无论在国外为中资企业工作,还是从海外聘请回国,都得有很多的弹性–不能单纯使用逻辑、数据与事实、直线思维与直接的原则(KISS:Keep It Simple & Straight),而是要带着感情、在关系网里漫游,推测老板的想法、打破非黑即白而要管理“灰度”,在威权领导而非民主管理风格中重新适应等等。彼此都得调整、都得适应。但问题是,彼此并非都有这样的知识与共识,往往不欢而散。

        在一个全球化、数字化的大连接时代,我们要理解这些华人。就如Canwen Xu所说的为了迎合白人说自己是美国人则有时候会很违心—想跟他们一样,但确实是不一样!比如饮食习惯与传统的仪式……但是,她又不只是中国人,她继承了这个国家与民族的核心价值观,在这个国家过着西式生活。这就是这帮华人的成长与处境。因此,她既是美国人也是中国人,但既不是单纯的中国人,也不是单纯的美国人或其他国的当地人。引用李嘉诚作为经典案例—-作为一个有智慧的老人,他曾说“我是潮汕人,也是香港人,还是中国人,也是加拿大籍,最终我们都是地球村的居民”。这是个高度整合的自我认同。有心理的、有地域的、有文化的,也甚至有政治意义的整合。他是真诚的,也是完整的,更是现实的。

七、结语

最后回到自己、我们的团队,我们的组织,我们的国家,“你是谁?从哪里来?要到哪里去?”如果您无法回答,我们又怎么理解这个世界,领导这个世界?世界是复杂的,无法认识这样的一个问题,世界与您之间的距离—最远的不是您和我,而是您跟您自己。

    特别感谢汇丰环球中国区HRVP、负责人Leona同学提出的宝贵修改意见。

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第三讲:全球HR胜任力的演变

2017年6月7日晚9点–10点

世界讯息万变,数字化,全球化,产品化……万千变“化”,唯有人力资源管理是以管理人为使命!HR当不能迷失!HR的发展困惑与艰辛,撩开迷雾,洞见未来。重审冰山模型与胜任力,此胜任力而非彼胜任力!胜任力的个性化的优势,也导致了胜任力的泛滥,技术的滞后也无法回到胜任力的原点。

1.   误解之一:冰山模型,源于精神分析,不是行为

2.   误解之二:尤里奇胜任力模型是角色模型,不是能力

3.   全球HR组织

4.   主要胜任力模型

5.   全球HR胜任力模型

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