离职员工想吃回头草,HR你怎么看?

作者:曹蓉

来源:人力资源杂志(ID:inahrmo)

李莎是某公司的离职员工,在职期间表现出色,获得公司上下的一致好评。但一年前她却忽然提出离职。人力资源部经过沟通了解到,她觉得工作太累,想要休息一段时间。为了挽留李莎,人力资源部研究了多种休假方案供她参考,但她都不接受,决意离职。临走前,直属领导对她说:“如果在外面做得不开心就回来,公司的大门向你敞开!”

 

李莎辞职后休息了一段时间,又应聘了一份新工作,但她很快发现,新东家与原公司有很大差距,这时她想起了旧上司对她说过的那句话,决定重新回归。李莎不知道,她的回归在旧同事间引起了不大不小的一场波动。说起来,离职员工复聘在该公司也并非首次,问题在于,复聘员工的薪资往往要按市场价计算,较之前有很大幅度的提升,这令在职员工十分不满:“既然辞职再回来工资能调高,那不如咱们也离职试试!”看来,离职员工回归还真不是出一扇门、进一扇门那么简单。

 

观点1

只要是“好马”,吃 “回头草”也无妨

不少同仁认为,优秀员工愿意回归是件好事,至少说明公司很有吸引力和魅力。另外,离职员工的回归,无论是从降低成本、增加效益的角度,还是从个人稳定性方面,都对企业具有积极的意义。

 

首先,离职员工回归可以为企业减少招聘成本,提高招聘效率。企业通过媒体广告招聘、网上招聘、现场招聘、猎头寻访等方式延揽人才,需要花费大量的时间和金钱,成本较高。而优秀人才的主动回流可以在一定程度上降低这部分费用。

 

其次,离职又回归的员工熟悉企业制度与文化,更容易进入工作状态,而且他们不需要特意带教和培训,就能较为顺利地开展工作,为企业创造效益。从这个角度看,离职员工的回归也降低了企业的培训成本,能够快速融入团队。

 

最后,员工离职又回来,说明他在外面经过了许多曲折磨合,并经过反复比较权衡,由于对老东家的认同感有所增加,最终才决定回归。这些员工经历风雨之后,对公司的忠诚度和工作的稳定性都会相对提高。同时,他的选择也会影响到身边其他同事——转了一圈又回来,说明公司必然有值得留恋之处,这会在员工中间形成一种潜移默化的积极导向。

 

因此,企业应该欢迎优秀员工的回归,在此过程中,HR要做好以下几项工作,对复聘者多进行引导,助其顺利回归:

首先,要细致了解员工回归的真实原因和动机,摸清其未来的发展规划。

 

其次,分析员工当初离职的真正原因,以及离职后做了什么,所做的是否与离职时期望的一致。旧话重提多少会有些尴尬,但若不摸清这些情况,员工回归后再次离职,将会对公司和员工造成更大的损失。因此,HR一定要与有回归意愿的离职员工做好沟通和面谈,了解其真实想法,这才是对员工和公司负责的做法。

 

在员工回归之后,HR还需多关注其工作状况,多与员工及其直属领导沟通,了解员工动态,以便发现问题及时解决。

 

观点2

影响在职员工敬业度,不值得鼓励

持这种观点的人认为,离职员工“在外面过得不开心就回来”,容易使在职员工对辞职产生随意心态——干得不爽就辞职,反正混得不好还能再回来。这种风气一旦被助长,会对企业管理造成极大的困扰,导致员工责任心和敬业度下降,是一种得不偿失的行为。

 

优秀员工离职时,一些领导者总是对员工许下“混得不好就回来”的诺言,这令不少在职员工也对辞职跃跃欲试。不少HR也连连叫苦:“离职的机会成本太低,大家当然都想试试,弄得我们很难招聘到新人,而重新回来的人要价也提高了。”

 

除了上述原因,主张离职员工不可再次聘用的人大多还出于以下考虑:

 

首先,对于离职又回归的员工,如果同级使用(即享受原先的级别和待遇)或升级使用,会给其他同级老员工带来较大的心理冲击,会令他们认为自己在公司工作的时间长,能力也不差,却没有得到相应的认可;如果降级使用,回归的员工在心理上也很难接受,甚至会不自觉地认为降级是公司对其“背叛”行为的一种惩罚。于是,“回归”对于这些员工来说也就成了一时的权宜之计,只要有合适的机会,他们会再次离开。在这种心理状态下,重新回来的他们根本达不到应有的工作状态。

  

其次,不利于团队建设。离职又复聘的员工很难在团队中找到自己的恰当位置。从离职到回归前的这段时间里,原先熟悉的团队可能已经从各个方面发生了变化,如果该员工无法尽快转变心态,难免会产生焦躁情绪,不利于提高工作效率。同时,若其他同事有意无意流露出“他混得不好才回来”的想法,一方面会令其感觉受到轻视,带来一定的心理压力;另一方面,也会影响其对于公司原则、决策力的判断。

 

因此,持此观点的HR不赞同企业对离职员工承诺“混得不好再回来”,不对离职又回归的员工大开绿灯,以便规避一些潜在的风险。

 

观点3

既不完全排斥,也不过分鼓励,

有条件地接纳

相较于前两种观点,笔者更认同第三种——对员工复聘持“包容”态度,既不完全排斥,也不过分鼓励,谨慎应对、有条件地接受。

 

笔者与HR同行们交流得知,不少公司都出现过这种现象:员工因不满薪资而离职,几个月后,该员工又以老员工的名义重新回归,而其薪资却大幅度上涨。

先不谈此举对公司其他员工会产生何种负面影响,其实,HR只要在员工离职前期进行有效的沟通和协调,如适度的加薪等,离职现象多数是可以避免的。因此笔者建议,能在事前解决的问题尽量不要拖到事后,虽然亡羊补牢为时未晚,但却大大降低了人力资源部门的工作效率,也加重了企业的用人成本。

 

为了避免离职员工复聘后薪水上调的举动伤害在职员工的感情,笔者供职的公司已明确规定:离职后主动回归的员工,其薪资不予调高。此外,对于复聘员工,HR还要尽量完善工作流程,规避一些潜在的法律风险:

  

首先,不是所有离职员工都可以重新被聘用。人力资源部门要做出合理的判断,特别是对某些敏感岗位,如涉密岗位,需要多方考虑其返岗的其他可能性原因,并结合其之前的在职表现做出最终决定。一般来说,对于主动辞职的员工,若其离职动机是正面的,企业可以接受其回归,尤其是在职期间表现优异,或在团队中做出过突出贡献与业绩的员工;而由于各种原因被公司辞退、因绩效较差而被淘汰、与企业文化背离、抗压能力较弱的员工不予复聘。也就是说,复聘员工之前要有良好的综合表现,能够符合或超出岗位要求。简而言之,能吃回头草的,必须是能用得上的“好马”。

 

其次,以岗位需求为基本前提。复聘离职员工首先须以岗位实际需求为参考标准,当企业出现岗位空缺,或岗位缺口较大时,可优先考虑熟悉业务的离职员工。但这并不意味着离职员工想回就能回,原则上,企业不可以为某一员工单独设岗,或对已饱和的岗位进行扩编。

 

再次,为避免在职员工产生“干得不爽就辞职”的心态,企业应提前做出防范。例如:规定离职后满两年者方可再次入职;第二次入职后若再次离职则终生不予录用。这样,既对复聘员工起到一定的约束作用,防止其反复跳槽,又能提高招聘效率。同时,从管理公平的角度出发,对复聘的老员工也要进行个人信息及资料的审核,重新订立合同,切不可将正常的人事手续省略。另外,要为其重新计算工龄(可无试用期),即不保留其以前的工作条件和待遇,不享有老员工的专属福利。

 

最后建议HR在同离职员工进行面谈时,千万不要轻易许下“混得不好就回来吧”这样的诺言,毕竟企业的人才流动是要以岗位实际需求作为最终标准的。

面对离职员工,你们又是怎么看的?

 

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