HRSalon本周最热门文章整合!——“从月薪3K到30K,HR需要走过的路”

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“行业动态”
上海嘉定男生面试时说自己是“上海本地人”被招聘官取消面试资格……
这样一位上海人

因为在面试中说自己是上海本地人

直接被取消了面试资格

http://news.hrsalon.org/61754.html

 

Uber CEO出力不讨好?但觊觎该职位的人可真不少

腾讯科技讯 据外媒报道,自从特拉维斯-卡兰尼克(Travis Kalanick)上个月辞去CEO职务后,Uber就一直在物色接替他的人选。

Uber董事会考虑的候选人并不少,包括YouTube、Twitter、维珍美国、雅虎、迪斯尼和谷歌(微博)的一些高管。

Uber对新任CEO提出了如下要求:经验丰富,能够带领公司走出困境;必须愿意修复破损的企业文化;能够与咄咄逼人的前任CEO打交道;面临风险极高的诉讼并作出应对;为公司IPO做好准备;自觉性强。

上个月,Uber的联合创始人卡兰尼克迫于股东施压放弃了CEO的职务。据说在一家名气很大的公司担任首席执行官是一份吃力不讨好的差事,那么谁想获得这个职位呢?

事实证明,盯着这个职位的人还真不少。

http://news.hrsalon.org/61820.html

 

乐视前员工:工资、报销和补偿被拖欠,但还是希望乐视好

乐视员工对贾跃亭还剩下多少信心?

7月13日,十几位遭到乐视欠薪的员工,向北京朝阳区劳动人事仲裁院申请劳动仲裁。有北京当地媒体称,涉及的乐视员工分属乐视致新、乐视控股、乐视移动、乐视电子商务等多个部门。

澎湃新闻记者走访北京朝阳区劳动人事仲裁院时,工作人员表示,“前天、昨天、今天都陆续有人(乐视员工)过来要求立案。”

现场有乐视员工表示,明天预计还会有人前来。

每个月10日,是乐视系公司发放上一月薪水的节点,但7月10日,部分乐视员工反映,并没有收到工资发放的短信。

http://news.hrsalon.org/61817.html

 

腾讯给34%员工发股票,微信团队却几乎全员授奖
壕无人性的腾讯又给员工发股票了。

腾讯公告称, 将发行合计约1787万股新股,奖励10800名员工。

其中,根据2013年计划分别于2016年8月至2017年6月期间向1686位奖励人士授予合共5,519,965股奖励股份及于2017年7月10日向9,114位奖励人士授予12,350,630股奖励股份。

这些奖励股份並不包括腾讯18周年奖励股份。

腾讯2016年年末约有3.1万名员工,也就是说这次股票奖励了大约34%的员工,还有大约2万名员工没有奖励。

公告称,旨在嘉许奖励人士所作贡献并吸引及挽留本集团持续经营及发展所需人才。

http://news.hrsalon.org/61799.html

 

这些CEO薪酬动辄上亿美元 看看背后是谁给他们定的
腾讯科技讯 据外媒报道,上市公司CEO的薪酬一直是股东和代理咨询公司热议的话题。近日有报道称,苹果CEO蒂姆-库克(Tim Cook)去年实际到手的薪酬是1.45亿美元,远远高于苹果文件公布的薪酬875万美元。虽然CEO因为拿太多钱而饱受诟病,但是他们自己并没有决定自己拿多少钱的权力。事实上,决定他们拿多少钱的是公司董事会下属的薪酬委员会。

那么,究竟是谁决定付给库克和在线电影租赁公司Netflix CEO里德-哈斯廷斯(Reed Hastings)如此高的薪酬?下面让我们来看看这些决定大科技公司CEO薪酬的董事都是何方神圣。

http://news.hrsalon.org/61682.html

 

“管理新知”
从月薪3K到30K,HR需要走过的路
不少初入甚至已经在人力资源行业工作很久的老鸟,都还在疑惑这个人力资源行业的晋升空间到底有多大?相对应的薪酬待遇又会有多少提升呢?

一条走向资深HR的道路图……

从上面的晋升体系可以看到,HR的晋升道路是非常明确。并且横向发展的选择也非常多,但本文主要阐述资深HR的晋阶方向

不是说你做了这么久就能晋升,而是需要不断的学习、充实自己,提升自己的能力,只有这样,才能得到你想要的回报。

http://news.hrsalon.org/61660.html

 

新入职员工没离职证明,HR该如何规避风险?
新员工入职时,称无法提供上家单位的离职证明。

遇到这种问题,HR该如何处理?

案例简介

陈先生应聘上了某家科技公司的高级技术工程师岗位,用人部门和HR部门都对陈先生非常满意,认为他是十分合适的人选,于是与其沟通了入职时间、岗位、工资等信息,安排上岗。陈先生按要求如约报到,但在提供入职资料时,却无法提供离职证明。
业务部门由于人手不足,急需用人,想尽快让候选人到岗。但HR部门却担心,没有离职证明就安排人员上岗,可能会引起用工风险。

http://news.hrsalon.org/61616.html

 

产假再延,女性,招还是不招?
人大常委会会议表决通过了修改《人口与计划生育条例》的决定。加上98天顺产假后,女职工产假最少为128天,剖腹产等难产的情况可增加30天,即158天。全国各省市根据自身情况可以适当延长,但总体不得少于128天。加之二胎政策的开放,女性可享受的带薪假期近一年。

 
产假延长,
招聘是否会产生更严重的性别歧视?

政策一出,四方意见雪花般飞来,许多人指出随着“二孩”政策的放开及产假延长,尤其是女职工集中的行业,出现女职工生育扎堆、用人单位人手紧缺的现象,用人单位为规避生育成本,加剧了职场上的性别歧视,女性在职场中遭受的“职场隐形性别歧视”更为明显

http://news.hrsalon.org/61783.html

 

给应聘者发拒信很正常,但你考虑过这些问题吗?
作为一个招聘经理常常要面临许多困难,其中一件就是决定应聘者是否适合你的公司。而另一件则是拒绝那些不合适的应聘者。这并不是像在求职信上盖上一个大大的“Reject”然后让应聘者走人那么简单,处理这些事情的程序将会影响你的公司声誉。

就像一个桌面角色扮演游戏一样,你的行动会对公司的未来产生深远的影响。你的某些方式可能会使公司受到损害,而另一种方式则会提高公司的声誉。文章以下部分对这一观点进行了解释。

http://news.hrsalon.org/61651.html

 

怎样做招聘才能使大家皆大欢喜?
招聘其实并不简单。要么找不到合适的人要么人家不来,要么来了以后各方面都不适应。而辞退人员又是一件很麻烦的事,搞不好还会遇上“讼棍”,其结果是赔了夫人又折兵。那么,怎样才能使大家皆大欢喜呢?做好四个方面的匹配,是其中最主要的环节。     

如果说坚持“合法性原则”是做好招聘工作的基础,那遵循匹配性原则就可以说是做好招聘工作的核心。对HR人员来说,匹配性原则体现的是专业水准。 

http://news.hrsalon.org/61802.html

 

留住人才、激励团队,特斯拉CEO马斯克有两大妙招
编者按:对企业来说,员工离职不仅是人才损失,也有直接的经济损失。为了留住员工,各家企业各有各的招数,而特斯拉CEO马斯克则主要使用了两种手段。Ruth Umoh 在 CNBC 上发表了题为“2 major ways executives like Elon Musk are trying to stop you from quitting”的文章,为大家做了具体介绍。

现今,很多雇主都为了能让员工高兴而绞尽脑汁。根据最近的一项研究,满意度越高的员工离职的可能性更小,离职率下降不仅帮公司节省了资金,也留住了公司发展需要的顶尖人才。

公司评估网站Glassdoor的研究表明,企业在招聘新员工时会投入大量资金。平均来说,人力资源招聘人员需要52天才能填补一个空缺的职位,这个数字与2011年的48天相比又继续上升。

此外,研究显示,美国公司平均要花费4,000美元来填补一个空缺职位,这笔昂贵的花费也使得留住员工成为大多数企业的首要任务。

航空航天制造公司SpaceX和线上房地产数据库Zillow主要使用激励、认可和反馈来留住员工。

http://news.hrsalon.org/61654.html

 

通用、Twitter和美国FBI都在使用的管理方法
什么样的管理方法,能够让 HBO 的热剧《硅谷》将它搬上荧幕,让通用电气利用它加速实现“数字行业公司”的转型,让 Twitter 利用它来开发各项新功能,连美国联邦调查局都利用它来开发虚拟案件档案系统……

它就是被誉为“管理学的诺贝尔奖”的敏捷管理(Scrum)。微信、京东、华为同样也采用了这种管理方法。

“ Scrum 之父”萨瑟兰博士先后担任了 11 家软件公司的首席执行官和首席技术官,积累了丰富的项目管理经验。他在新书《敏捷革命:提升个人创造力和企业效率的全新协作模式》(Scrum:The Art of Doing Twice the Work in Half the Time) 中用揭示了敏捷管理方法的奥秘,并用诸多案例讲解了如何用 20% 的时间创造 80% 的价值,帮助团队提高工作效率。

http://news.hrsalon.org/61648.html

 

“活动推荐”
公开课《面试技巧实战训练营——金牌面试官招聘面试技巧倾囊相授》上海 7月27日   
VUCA时代,互联网时代,业务千变万化,人才是企业最核心的竞争力。是”没有人”还是”没有合适的人”,我们该如何具有”慧眼”?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。

怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的面试技巧,招聘方法和雇主品牌策略。本课程的设计旨在帮助面试工作者提高面试的知识和技巧,了解最前沿的面试技术和工具,结识行业大咖和互动交流,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和组织发展的人才,成为名副其实的金牌面试官。

1.建立对招聘工作的正确理念和全局观,学习设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库,具备初步的结构化试题开发能力;

2. 掌握面试前的各项准备内容和清单,能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表

3. 掌握如何挖掘核心经历和隐藏动机,并进行有效提问和深度交流;

4. 建立雇主品牌意识并融入面试流程体验;

5. 通过现场模拟演练,帮助学员纠正不良面试习惯,增强应变能力和解决问题的能力,使学员掌握可落实的硬性工具;

6. 学习行业标杆的实践案例和实用表单和技术工具。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=E90CA30C-FADB-2A1B-04AB-1E8AC926416F

 

邀请您参加:2017中国人力资源CEO硅谷参访交流天团——新科技 新商业 新机会 9.28-10.08 硅谷  

– 这是一个好的选择 在硅谷创新 –

创新,是这里永远不变的氛围,改变未来,就在这里。

2017年新的发展,新的契机,来到世界创新的中心,一起学习,一起思考

这是我们第三期发起的硅谷CEO参访天团

10月花10天的时间,在硅谷,脑力激荡,找寻新商业,新科技,新机会

仅限12席

http://www.hrday.com/survey/survey.php?id=FE1C300C-7201-C226-5E23-BFBF5E44B933

 

公开课《数据驱动人才管理决策》 7.13-14北京  
数据分析是体现人力资源管理的产出与价值的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于用数据说话,为企业管理决策提供“可视化”的“人才报表”,基于业务驱动分析,发现和回答人力资源管理问题,呈现或证明人才管理产出与价值,提升HR管理竞争优势。

从反应性统计(Level1)、高级分析(Level2)、战略分析(Level3)到模拟预测(Level4),从数字统计到信息整合,从逻辑分析到循证思维的转变,从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划,用数据驱动见解和创造价值。

• 掌握数据分析的价值四层级、三项要素和四种关键方法;

• 掌握数据分析的关键过程,对接问题发现与解决

• 聚焦数据分析的关键内容,在公司内部,建立周期性的“才报”;

• 从统计到分析,从HR职能分析到业务驱动分析;

• 建立“定义价值-衡量-改善”的新思维常态。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

【证书】绩效薪酬管理师岗位能力证书 
如何有效合理设置工作岗位,正确评价工作职责及能力水平?

如何有效设计薪酬激励方案,吸引人才、用好人才、留住人才?

如何有效制定绩效管理体系,持续提升公司绩效发展?

《HR顾问》经过四年,对600多家企业的研究数据表明,合理有效的实施绩效管理的企业比原先没有绩效管理的时候,企业的绩效平均可以提升60%;同时具有比较完善的薪酬激励体系的企业,员工的流失率要比原来降低35%。

http://news.hrsalon.org/57331.html

 

【证书】人力资源管理实务岗位能力证书  
人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作,在全国开展人力资源管理实务岗位能力证书招生、培训、考试工作。

凡参加培训并经考试成绩合格者,将获得人力资源和社会保障部教育培训中心颁发的人力资源管理实务岗位能力证书。证书电子注册、加盖钢印、全国通用、终身有效。

http://news.hrsalon.org/57203.html

 

【证书】心理疏导岗位能力证书  
为加强各企事业单位人力资源管理、工会管理等部门工作人员的心理疏导能力,人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作,在全国开展心理疏导岗位能力证书招生、培训、考试工作。

学员通过系统培训,掌握心理疏导的专业知识和技能,系统构建心理疏导工作体系,有效运用心理疏导方法服务工作对象并提升自我的心理健康水平。

http://news.hrsalon.org/57314.html

 

公开课《绩效变革:失败案例与创新实践》8.23 深圳  
当前时代绩效管理体系设计的关键导向:
1. 驱动绩效而非考核
2. 价值观引导而非绩效指标约束
3. 对接动态关键目标,而非常态工作职责
4. 对接激励因子,发展“人才”而非管理“坏孩子”
5. 平衡绩效与“能力、潜力、任职资格”等人才管理要素
6. 平衡绩效与“计划、会议、目标、盘点、述职”等支撑要素
7. 内容设计和流程的“轻量化”

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

公开课《企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班》7.14-16上海  
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!

课程目标:
了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,
学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

公开课《战略人力规划与岗位定编:方法与案例 》7.12 北京  
新经济常态下,企业整体人才规划和人力编制问题愈发被重视,人才经营思维下的“人力效能”和“人工成本效益”成为焦点,“减员增效”以及“降本增效”的呼声也越来越大,定编和减员只是微观手段和过程,企业追求持续盈利能力,基于战略、组织效能和人效提升的“定编”、“减员”和“降本”才是目的。
人力编制是一个综合体系,从战略、组织能力到人才规划,从人力编制总量、结构到微观岗位编制,从人才质量到人才发展,才是“提人效”的最终目标。

学习收益:
经营视角:战略与组织能力视角下的人力规划与岗位编制,打造人才供应链。
方法学习:掌握整体人力规划的方法:确定总量、结构与编制。
工具模型:收获一套岗位编制确定的方法模型与实用表格
案例分享:从十余家企业案例中寻求独特解决方案。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

公开课《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》7.14-15 上海  
在很多企业进行培训的时候,很多企业管理者、hr经常会和我说,绩效管理很重要,不搞不行,但是,操作起来,又觉得效果很差。如何做绩效才更好?
这个问题很复杂,影响绩效的效果的因素也是多方面的。一般来说,推行绩效的三个产品,都会影响绩效的效果。
推行问题——经理人不支持
经理人做老好人
考核不公平
绩效效果差
绩效制度——用什么样的方法?考核的周期多长?是否要进行绩效排名?谁和谁排名?轮流坐庄怎么办?
指标体系——公司的整体目标是什么?公司指标如何与战略接轨?团队业绩与个体业绩是什么关系?责任无法分清楚怎么办?
绩效合约——量化指标如何界定?采购成本到底降低没有如何计算?职能部门如何考核?目标定多少?目标是否要更改?
能否不定目标,达到定目标的效果?

课程目标:掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题;

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公开课《打造事业合伙人——基于组织变革,建立共创、共享和共担的长期激励机制》7.21 上海  
美国趋势专家丹尼尔·平克以40年来有关人类激励的研究为基础,在《驱动力》这本书中提到“奖励与惩罚都已失效的当下,如何焕发人们的热情?”

徐小平说,合伙人的重要性超越了商业模式。雷军说,创始人的主要工作之一,就是找合伙人,建立合伙人机制,才是企业致胜关键!

时代巨变下的管理创新成为主旋律,组织变革和人才激励已被提升到公司战略的高度。及时找到并有效激励与保留关键人才,是多数快速成长企业发展与管理问题的根本。

科石顾问提出中长期激励的核心思想在于分配理念的革新:

(1) 从管理到激励,用交易结构代替组织结构、治理结构。

(2) 基于不同程度的组织变革与文化氛围。

(3) 以价值创造,提升组织效能和人力效能为目标。

股权激励<长期激励,长期激励<事业合伙人机制,科石顾问团队从打造事业合伙人的角度,借助多年股权激励管理咨询的经验将实战方案归纳成为方法论体系,讲述从公司层面,从价值创造单元层面,从业务和产品层面,如何建立激励与交易结构,如何从系统思考的角度,有效激励和保留高端人才,课程深入浅出,易于理解。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

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