怎样做招聘才能使大家皆大欢喜?

招聘其实并不简单。要么找不到合适的人要么人家不来,要么来了以后各方面都不适应。而辞退人员又是一件很麻烦的事,搞不好还会遇上“讼棍”,其结果是赔了夫人又折兵。那么,怎样才能使大家皆大欢喜呢?做好四个方面的匹配,是其中最主要的环节。    

如果说坚持“合法性原则”是做好招聘工作的基础,那遵循匹配性原则就可以说是做好招聘工作的核心。对HR人员来说,匹配性原则体现的是专业水准。 

“个人-工作”的匹配
主要考察两个方面:
一是应聘者的岗位胜任性。如是否具备所需的知识、能力、经验等,避免招聘到不胜任的人;二是应聘者是否留得住。此时要权衡的是目标岗位的价值和发展前途,及其与应聘者能力素质、志向抱负之间的相容性。

如果岗位的价值不大(比如门卫),而应聘者能力出众(比如刚刚退役的优秀特种兵),那贸然录用可能的结果只能有两个:要么此人不来报到,要么到岗时间不长就走人。 

招的人不能干,或者能干的人在试用期就跳槽,应该说都是招聘主管的错。

“个人- 团队”的匹配
主要考察应聘者与既有团队成员的匹配性。诸如:性格上是否相容?知识、能力、经验等是否互补(招聘太多相似的人,大家的才能利用率都会降低)?工作节奏是否融洽?等等。

 

为了确保“个人-团队”的匹配性,可以由HR人员初步筛选,再由用人部门最终决定录用对象。

“个人- 组织”的匹配
主要考察应聘者个人与组织文化、发展方向和发展目标等方面的匹配性。举个例子:如果某位员工能力出众,偏爱责权分明,喜欢独立负责,而不喜欢事事请示汇报,非常厌恶“你推我让”、“虚情假意”。那传统大型国企的招聘官在做出录用决策前,就应该反复推敲这样一个问题——“以他这样的风格习惯,能融入到本公司中来吗?”

 

个人- 职业”的匹配
主要考察应聘者个人的性格、动机与所求职职业的匹配性。 

谈到“个人-职业”的匹配性,就不得不提在职业生涯规划领域具有举足轻重地位的“职业锚”(career anchors)理论。

该理论的产生,主要归功于美国麻省理工大学斯隆商学院的著名企业文化专家、职业指导专家埃德加·施恩(Edgar H. Schein)。 

他所领导的研究小组,在对44名MBA志愿者进行了长达12年的职业生涯研究之后,最终提出了职业锚理论。

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“锚”是使船只停泊定位用的重要器具,而“职业锚”则是人们在选择职业时所围绕的中心,是指一个人很难放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 

研究表明,“职业锚”出于个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,它并非与生俱来,而更多的是“自我意向的一个习得部分”,即从后天经验和学习中获得。

 

职业锚强是个人同工作环境相互作用的产物,用一句经典的话来说,就是“性格选择职业,职业加深性格”。

 

举例来说:     虽然猴子也会游泳,但一旦有机会,它还是更愿意在树上待着。

 

在此例中,“在树上待着”就是猴子的“锚”。

再举个例子:

一位生性喜欢冒险、追求成就、喜欢与不同人接触的员工(姑且称之为“张三”),也许文字功底不错、办公软件熟练,非常胜任办公室文员的工作(“人-岗”匹配),但他的职业锚在于“销售”,让他做办公室文员,他迟早有一天会跳槽离开,去寻找自己的心中的“锚”(职业定位)。

当然,尽管职业锚具有很强的稳定性,但它还是会随着情境的变化而慢慢发生改变。还以“张三”为例:

年轻的时候,张三喜欢刺激、冒险、做销售,等他慢慢变老的时候,就很有可能追求稳定、体面、离家近,此时他也许会非常愿意接受一个远离销售一线的市场部经理的职位。

 

“四个匹配”虽然看似“理论性很强,实战性很差”,但如果你在招聘时常常主动这么想,然后慢慢去这么做,这些看似偏理论的东西也就慢慢内化于心、外化于行。然后,你就成为了一个看似不动声色的招聘高手!

 

来源:58大庆站

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