HRSalon本周最热门文章整合!——“如何经营好你的30-35岁(深度好文)”

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“行业动态”
假如老板掉水里,你会怎么做?最后我只服HR
当你

看到这题目

你就应该清楚的意识到

既然你勇气可嘉
下面就让我们一起欣赏

网友的各种案发现场般精彩评论吧

http://news.hrsalon.org/61115.html

 

员工跳槽违反竞业限制 被判赔付原公司20余万
软件公司销售经理吕先生跳槽到同类公司后,原公司认为他违反了《竞业限制协议》,应承担违约责任。浦东新区法院近日判决,吕先生向原公司返还补偿款并支付违约金合计20余万。

辞职被要求履行竞业限制义务

力克系统(上海)有限公司与赛趋科软件(上海)有限公司均为自贸区内企业,力克系统公司专门从事软件开发与销售业务,赛趋科软件公司则从事软件的销售业务。

2011年7月,吕先生受雇于力克系统公司,并通过努力慢慢坐上了销售经理的位子。在正式入职前,人事经理拿着一份《竞业限制协议》给他签署,约定他因有机会接触公司机密,将来如果离开公司,在规定期限内不得从事或经营同类业务,也不得到与公司有竞争关系的同类企业工作。

并在附件中具体列出了一些不得受雇的单位,但没有把赛趋科软件公司列入其中。

2014年7月10日,吕先生提出辞职。20天后,与力克系统公司有竞争关系的赛趋科软件公司聘用吕先生为中国区销售总监。

吕先生在8月8日离职当天收到了力克系统公司人事经理发来的电子邮件和快递,明确要求他在6个月内履行竞业禁止义务,不得入职赛趋科软件公司。力克系统公司随后根据协议规定,按月向吕先生支付了3个月补偿款,总计5万余元。吕先生认为力克系统公司单方提出的要求不合理,便在8月11日写信拒绝了该要求。

http://news.hrsalon.org/61098.html

 

只有18%中国大学生对跨国公司感兴趣 理工科最想去华为腾讯

对于中国最好和最聪明的年轻人来说,跨国公司的吸引力正日渐消失。

CNNMoney援引优兴咨询(Universum)的一项最新调查报道称,曾经,进入大型外资公司工作是很多中国人梦寐以求的事情。而现在,只有18%的中国大学生表示,他们希望为一家跨国公司工作。这一比例较两年前的28%下降10个百分点。

相比之下,中国本土企业正迅速增长,并被认为更久创新能力,优兴咨询中国区经理吴威廉(William Wu)这样说。

他表示:“在这种情况下,国际公司已经不再具备明显优势。市场上现在有更多的好雇主,不只是那些国际品牌。”

中国的学生们还表示,他们认为跨国公司在安全和稳定性方面不及中国国有或私有企业。对于很多中国的大学毕业生来说,在本国的大型科技公司找到一份工作成为他们的梦想。

http://news.hrsalon.org/61113.html

 

揭秘谷歌员工福利:简直好到逆天有木有
北京时间15日早间CNBC称,旧金山和硅谷地区的房租已达到如此高的水平,有报道称,一些Facebook工程师请求CEO扎克伯格帮助他们支付房租,一些年收入16万美元的推特员工感觉自己只能勉强维生,甚至一些收入6位数的居民也可能被归入“低收入”行列并接受补贴。 现在,谷歌母公司Alphabet提出了一项计划:投资约3000万美元,为其在硅谷的300名员工提供临时的预制住房。

http://news.hrsalon.org/61090.html

 

梅耶尔的雅虎离职信:回望、感恩、未来可期
随着Verizon收购雅虎的交易于今天正式完成,梅耶尔也正式卸任雅虎CEO。这位硅谷明星在过去5年饱受争议,在出任CEO的这段时间里,她未能实现雅虎复兴,某种程度上甚至加速了雅虎“灭亡”的速度:她的经营策略和任期内爆发的两次数据泄露事件使雅虎积重难返,最终董事会除了出售以外别无选择。

在卸任CEO之后,梅耶尔第一时间于社交平台Tumblr上公开了自己写给全体雅虎员工的告别邮件,以下是部分内容节选:

323天之前,我们宣布了Verizon收购雅虎的交易,今天交易已经正式完成。尽管一路走来不易,这笔交易的完成还是宣告了雅虎时代的结束,同时对于我们所有人来说,这也是一个新篇章的开始。随着公司内部架构的变化,我也将离开雅虎,此刻,我的内心充满了对过去的怀念,对现在的感恩和对未来的期许。

http://news.hrsalon.org/61092.html

 

“管理新知”
如何经营好你的30-35岁(深度好文)
在最近的一年的职业规划咨询过程中,我明显地感觉到35岁以上人群对于职业生涯规划需求的迫切性。也正是从这些案例中,我们得以清晰地洞察到:时间点的把握对于一个人的成长如何起着决定性的作用。

在我们的客户中,遇到的往往是两类较为极端的案例:

一类是已经做到一定级别——至少是总监级以上,在公司具有一定地位,年薪不少于20万的人;
另一类是工作多年,但依然处于一个相对低的位置,无论是职位层级和物质回报,还是个人的价值感,均无法得到较高认同。

这两类案例虽然极端,但却给我们提供可以借鉴的思考。通过对比,我们发现,但凡那些在职业发展上获得一定成功的人,都有一个共同的特征,那就是在自己所熟悉且擅长的领域,至少精耕细作了10年以上。

而那些在职场上找不到自己位置的人,往往属于每隔一两年换方向,从来没有在某一个方向上深入积累下去。

http://news.hrsalon.org/60907.html

 

马云:为什么阿里的HR才是最难干的部门?
马云曾说过,要把阿里巴巴打造成一家最具幸福感的公司,而想要实现这个目标,必须坚持以人为本,这就需要HR们去尽情发挥他们的能力。招人不是第一职责,留住人才是第一职责。从马云在2010年集团HR年会上的演讲中,我们可以看到更多。

谢谢!大家辛苦了,打心里我特别感谢所有集团HR的的人,今天很多人提起HR的时候,非常欣赏和佩服。我也知道大家相当不容易,这个世界上最好的东西是人,我们是塑造人的人,所以我们压力是非常之大。

我昨天也讲,阿里巴巴集团有两个部门是最惨的,一个就是HR,一个是marketing。

http://news.hrsalon.org/60860.html

 

HR必看:95后职场期望调研
抬眼一望,2017年国内外大事还真不少

特朗普上任、朴槿惠弹劾、萨德事件、中共十九大、建军90周年

除上述事件之外

今年还有一件事格外值得HR关注:

「95后毕业生正式进入职场! 

这意味着

职场将迎来一大批「95后小鲜肉」

http://news.hrsalon.org/60980.html

 

优秀员工往往最先离职,原因却不是因为钱!
想想HR既要费心费力的寻找合适候选人,又要“不折手段”的挽留准备跳槽的优秀员工,真是心累到想离职!

留住好员工看似困难,实则非然,很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的,但一旦管理者犯下了错,最出色的员工往往最先离职,因为他们拥有最多选择。

公司如果不能让好员工全心投入到工作中,就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多人不知道。

好员工的离去并非突如其来。事实上,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。

http://news.hrsalon.org/60922.html

 

离职面谈,不只是走个形式那么简单!
“领导,有时间吗?我有点事情想要找你谈谈……”我相信大多数HR们都听过这句话,也是最不愿意听到这样的话吧。每次听到类似的话我的心就咯噔一下,默念:肯定没好事。尤其跟你说这话的是公司的某位骨干人物。

员工为什么离职?是公司管理上出了问题?还是我们HR部门的工作做的不够?员工离职的原因各种各样,我看过的离职申请里十有八九都是家里有事、个人原因、不想干了……让员工卸下心防,了解员工离职最真实和最重要的原因,离职面谈这个环节尤为重要。顺利的话能为公司挽留一名人才,即使员工去意已决,如果能坦诚相待,我们也能从谈话中了解到员工对主管,或者对公司的一些真实想法,从而也能促进公司的不断改善。

那么,怎么来做好员工的离职面谈呢?我们要分为三个阶段。

http://news.hrsalon.org/60957.html

 

HR,你凭什么卑躬屈膝
当我们被认为是行政后勤的时候,当我们被认作工作很轻松的时候,当我们被认为工作没有技术含量的时候… …

我已经懒得去解释到底什么是人力资源了。

你是怎么进到HR这行的?很多人这样问过我,肯定也有很多人这样问过你!

寻求同样的起点,感受同样的遭遇,充斥着同样的职业危机感!是的,很多“偶然”的答案,却很少有“必然”。大多数人入行都是个意外,且走一步看一步。

http://news.hrsalon.org/61062.html

 

一份30个字的个人简历,令人震惊!
这个世界上,总有很多人很自以为是地以为若是他们做不到的事情,别人做到了,必定不是什么光彩的正道,必定不是靠自己的实力。

看到托福GMAT拿满分的人,就会想着:“怎么可能!这个人肯定是小时候在国外生活过吧!”

看到保养得特别好的中年女人,就会撇嘴:“肯定是花重金打玻尿酸啊这针那针啊!”

看到年纪貌美的女孩开着豪车经过,就会想着:“肯定是二奶呀!”

看到年纪轻轻上了富豪榜的青年才俊,就会揣测:“肯定是家族企业啊!”

看到年少成名靠参加选秀红遍大江南北的歌手明星,就会怀疑人家:“估计是被潜规则了。”

这样的例子几乎每天都发生着,我也曾一度全然不觉自己在这样的渊里越堕越深。

直到大四有一次去参加一个公司的面试,面试通知邮件里最后有一条是:请携带不超过30字的个人简历。

http://news.hrsalon.org/61021.html

 

“活动推荐”
【证书】绩效薪酬管理师岗位能力证书 
如何有效合理设置工作岗位,正确评价工作职责及能力水平?

如何有效设计薪酬激励方案,吸引人才、用好人才、留住人才?

如何有效制定绩效管理体系,持续提升公司绩效发展?

《HR顾问》经过四年,对600多家企业的研究数据表明,合理有效的实施绩效管理的企业比原先没有绩效管理的时候,企业的绩效平均可以提升60%;同时具有比较完善的薪酬激励体系的企业,员工的流失率要比原来降低35%。

http://news.hrsalon.org/57331.html

 

【证书】人力资源管理实务岗位能力证书  
人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作,在全国开展人力资源管理实务岗位能力证书招生、培训、考试工作。

凡参加培训并经考试成绩合格者,将获得人力资源和社会保障部教育培训中心颁发的人力资源管理实务岗位能力证书。证书电子注册、加盖钢印、全国通用、终身有效。

http://news.hrsalon.org/57203.html

 

【证书】心理疏导岗位能力证书  
为加强各企事业单位人力资源管理、工会管理等部门工作人员的心理疏导能力,人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作,在全国开展心理疏导岗位能力证书招生、培训、考试工作。

学员通过系统培训,掌握心理疏导的专业知识和技能,系统构建心理疏导工作体系,有效运用心理疏导方法服务工作对象并提升自我的心理健康水平。

http://news.hrsalon.org/57314.html

 

公开课《数据驱动人才管理决策》6.22-23上海 7.13-14北京  
数据分析是体现人力资源管理的产出与价值的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于用数据说话,为企业管理决策提供“可视化”的“人才报表”,基于业务驱动分析,发现和回答人力资源管理问题,呈现或证明人才管理产出与价值,提升HR管理竞争优势。

从反应性统计(Level1)、高级分析(Level2)、战略分析(Level3)到模拟预测(Level4),从数字统计到信息整合,从逻辑分析到循证思维的转变,从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划,用数据驱动见解和创造价值。

• 掌握数据分析的价值四层级、三项要素和四种关键方法;

• 掌握数据分析的关键过程,对接问题发现与解决

• 聚焦数据分析的关键内容,在公司内部,建立周期性的“才报”;

• 从统计到分析,从HR职能分析到业务驱动分析;

• 建立“定义价值-衡量-改善”的新思维常态。

http://www.hrday.com/survey/survey.php?id=34567FBD-4BB9-4024-418F-6D6BF3110372

 

公开课《绩效变革:失败案例与创新实践》6.22 上海  
当前时代绩效管理体系设计的关键导向:
1. 驱动绩效而非考核
2. 价值观引导而非绩效指标约束
3. 对接动态关键目标,而非常态工作职责
4. 对接激励因子,发展“人才”而非管理“坏孩子”
5. 平衡绩效与“能力、潜力、任职资格”等人才管理要素
6. 平衡绩效与“计划、会议、目标、盘点、述职”等支撑要素
7. 内容设计和流程的“轻量化”

http://www.hrday.com/survey/survey.php?id=34567FBD-4BB9-4024-418F-6D6BF3110372

 

公开课《企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班》7.14-16上海  
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!

课程目标:
了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,
学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

http://www.hrday.com/survey/survey.php?id=34567FBD-4BB9-4024-418F-6D6BF3110372

 

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