HR出品的产品是如何影响求职者(消费者)决策的?

移动互联网时代的意义超越了互联网时代,因为互联网是一个大媒体,生产和传递了大量的信息。移动互联网并没有创造更多的信息,却改变了信息传递的方式。把信息的生产传播阅读的三元化变成了一体的,换句话说,以前一个信息创造出来,会通过渠道传递到用户,信息渠道和用户是三个部分。而现在,用户通过微博微信等分享方式成为渠道的一部分。这些趋势对于招聘者的启发,主编欧阳泽林认为你不可能取悦所有人,但是我们要做好雇主的情感营销(企业文化营销)和体验经济(求职周期内体验、非求职周期内体验),重点在于挖掘和管理粉丝关系关系链,加以时日可以用来作为空缺职业机会传播的基础)。

前面几篇文章我们提到:求职者是消费者,HR团队的发布过很多很多的“产品”,有些甚至你不可能想象,但的确是HR团队的的“产品”之一,这些产品如何能够影响求职者的“消费”决策?(选择哪家雇主的offer,或者那么都了解一下某家雇主的公司背景、团队背景)。基于购买行为产生有4个过程,Attention(注意)―Interest(兴趣)―Desire( 欲望)―Action(行动),结合雇主品牌传播沟通的方法论(如图),Awareness(影响意识)―Consideration(纳入考虑)―Conversion(建立对话)―Acceptance(信任接受)―On-boarding(面试入职),我们按照以下进行分门别类,结合招聘者和求职者两者在各自业务流程场景中的应用,梳理下HR团队究竟有哪些“产品”(欢迎各位读者对号入座和补充完善哈):

按消费者(求职者)的阶段需求范围来划分


1、搜索寻找职业机会:无论被动还是主动求职,候选人一定会优先去分布在各个渠道的熟人好友关系链(Recruiter、Hunter、Line Manager)、各类Job Board招聘网站等——那么我们的机会在哪里呢?
2、对比调查雇主背景:职业社交网络查找Recruiter、Hunter、Line Manager的背景信息、搜索引擎查找雇主、CEO最新动态等——那么我们的机会在哪里呢?

3、了解薪酬福利待遇:员工匿名发表公司评价、职位薪酬的职业社区(分智,现在叫看准、公司集)等

这个部分主编欧阳泽林看到往往很多公司在微博有负面吐槽,或者由于面试体验不佳产生了误会没有及时去沟通,而且往往搜索结果出现在百度搜索结果的第一页!

有些有过劳死、天天加班等匿名出差在各种行业垂直论坛,当候选人随意输入公司名作为关键词进行搜索的时候,往往搜索结果出现在百度搜索结果的第一页!第一页!第一页!——那么我们是否应该做点什么呢?

按照产品形态来划分


1、线上部分:雇主官方网站(CareerSite、CareerPage、移动版招聘微站);雇主招聘APP;Job Board的职位广告/MiniSite/LandingPage;雇主内部外部推荐的Site;在职业社交网络上雇主Employee的Profile、Recruiter的Profile、Line Manager的Profile;雇主相关关键词在搜索引擎里面结果;雇主官方社交网络(微信、微博、人人、领英等等);雇主雇员的社交网络;用户和候选人互动的邮件签名等等
2、线下部分:校园宣讲会、员工家庭日、面试放日、猎头供应商面试、行业峰会论坛等等
3、公开可被搜索(如最常见的职位JD)或者是非公共不可搜索(如前员工的口碑)
4、自主所有(如雇主自己的CareerSite)或者是第三方(如雇主开通的用于招聘的微信公众账号)
5、雇主自生产(雇主官方内容)或者是消费者(用户)自生产(在职、离职员工的微博、雇主点评、口碑等等)

按消费者(求职者)的属性来划分


1、服务于主动求职者(合格且在主动寻找机会);

2、服务于被动求职者(合格但没有在主动寻找机会)——例如在公司的招聘网站发布职位订阅的功能、例如创建去公司字眼的领英群组
3、服务于在求职周期内的候选人(容易取得联系);
4、服务于不在求职周期内的候选人(不容易建立并维护联系】——例如埃森哲为了吸引数字营销领域的人才,专门开发了一个Resume Builder的线上多媒体化的酷炫页面,刺激引导数字营销人才来挑战和炫耀个人富媒体化的“简历”
6、服务于潜在外部候选人——例如网易借助自家的网易云音乐产品的招聘神曲!
7、服务于已离职的前员工——例如很多很多的前员工社群

前几篇文章我们也提到了,Offer是HR团队的“产品”、CareerSite也是,用来做招聘的微信公众账号也是,ATS也是,在线简历表也是,求职者搜索雇主公司名称出来的Search Results也是,求职者在领英上搜索Employee的Profile也是,面试用的房间装饰,前离职员工发的微博、前离职员工留在猎聘网简历里面的在该公司该职位上的目前薪水、下属人数、工作内容、工作业绩、期待薪水等等等等都是!这些都是HR团队的“产品”。更别说HR团队的各类表单了。

所以,请用“产品”思维、请用“用户”思维,在Awareness(影响意识)―Consideration(纳入考虑)―Conversion(建立对话)―Acceptance(信任接受)―On-boarding(面试入职)整合流程和事件里面,去寻找每个“产品”优化的机会,去寻找每个能提高“用户”体验的机会吧。

 

来源:欧阳泽林(ID:zhaopinercom)

作者:欧阳泽林

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