领英中国沈博阳:创业公司招人、留人、开人的方法

编者按:本文来自微信公众号”捕手志“(ID:ibushouzhi)。

这段时间,捕Sir和几位早期创业者交流时,发现他们都会提一个词——团队。有的创业者困惑如何找到合适的人?有的创业者困惑如何留住人?还有创业者困惑当创始团队中有人不合适了,是不是该果断分手?……

后来有同事建议何不专门做一期内容来启发创业者?于是便有了这一期的内容。在捕Sir看来沈博阳先生有着成功的创业经历、现在又在做职场社交,偶尔还会做一些天使投资,这些丰富的视角与经历让他在团队管理方面有着深刻的认识,他的这些方法可能会对你有所帮助。

如何招人才

团队管理无非三点:第一是招人;第二是留人;第三是开人。

在讲招人之前我们先了解一下,什么样的因素决定了一个人才的加入?

很不幸,根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀,不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇,我们不要因为钱而错过了一些人才。

当初就有记者问我,从糯米网创建到成长的过程中,自己得到的经验教训是什么?我总结下来的教训之一,就是缺乏对人的关注,我应该花更多的精力,招更好的人。

当时自己投入的精力和资源不够,小气,但是小气这个事不是我的本意。一个企业不能因为核心人物要求工资高而放弃,当然如果全公司的人工资都很高那是有问题的。因此CEO要将团队这笔账算清楚,千万不要在关键人物上计较工资

其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工,你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲,这样更容易产生共鸣。

对一个创业公司的CEO来说,制定大方向、融资都很重要,但找人是最重要的一点。很多人说他招不到合适的人,但这里我先要反问你,自己有没有投入足够的时间和资源用在找人这件事上

作为一个创业公司的CEO,你应该花多少时间来找人?我认为至少要花50%的时间来找人、面试以及说服人。在LinkedIn我们的HR经理给我统计了一下,自己去年做了将近1000场面试,平均一天将近有3场。招人没有窍门,投入足够多的时间和资源,这是招到优秀人才的重要前提。

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*图片来源:壹伴

对于一个创业公司来讲,什么样的人是合适的?我在判断一个人是否合适的时候会看这四点:

第一点:看能量。互联网创业是一个较为艰苦的事情,这对于一个人的能量要求非常高。当然这个「能量」前要加一个「正」字。我见到很多人上班时没能量,下班时能量十足。其实,能量与年龄没关系,有些20多岁的人完全是负能量,而有的人已经50岁,却仍然充满正能量。

当年我在招糯米网大区经理的时候,只要这个员工是男生,我经常会在11点半找一个有的没的话题给他发短信,看他什么时候回我。如果他第二天早上9点回我,那这个人不一定没能量,只是他的节奏,不适合我这家公司;如果我11点半给他发了短信,他回复了甚至还与你聊上几句,说明这个人一旦加入我们,那他至少在能量方面能够很容易地对接上。

第二点:看价值观。其实每家公司都有自己的价值观,我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。价值观还有一个非常大的好处,它就像一个团队共通的语言,当你提出某一个东西的时候,大家一下就能明白,这样能省去不少沟通成本。

第三点:看聪明不聪明。什么叫聪明?这和上没上过北大清华没有关系,和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。

第四点:看相关经验。如果一个人有了足够的能量,非常端正的价值观,同时又非常聪明,那这个人就算相关的经验少一点,他学习起来也会非常快。

另外早期核心员工是非常重要的,因为他们奠定了企业的文化,所以早期的每一个员工都应该经过CEO的面试。无论在糯米网还是领英,早期的前100名员工,不管是什么职位,最后一轮面试都是由我来面试。原因很简单经过你亲自面试的员工,他对你的亲切感是比你没有亲自面过要强很多的。

如何说服人才加入

每一个创业公司都希望引进人才,那如何说服人才加入呢?我总结了几个方法可供借鉴:

第一个方法,描绘愿景。这一点可以向马云学,如果连你自己都不好意讲出来要做的是多大一件事,那你就不可能希望对方能加入你的团队。

第二个方法,保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想,如果这个人真是人才,你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了,不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛,太容易被你说服了。

我们在招人的时候,都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。比如沟通完之后要相互添加微信,那他在微信上随便发点什么东西我都第一时间去点赞,就这样一点一点让他感受到你的态度。任何与说服相关的技巧,最重要的就是换位思考,也就是要站在对方的鞋子里去想问题。另外,回报这个东西是绕过不去的,你也要给能够体现对方价值的现金或期权。

第三个方法,寻求帮助。在领英我们陆陆续续招的几位同事中,有两位的加入难度相当大,一位是负责技术的王迪,一位是负责销售的于志伟。

在说服这两个人加入的过程中,我都让他们两人见了同一个人——沈南鹏。大佬花十分钟二十分钟和他们聊一聊,表达了对公司的看好,我相信这对说服他们加入起了非常大的作用。

如何留住人才

当我们招来人才后,又该怎样把他们留住?

根据我们的职场报告,我们看到员工跳槽的两大主要原因是:发展空间和工作内容。一个人离开公司往往是他觉得在这个公司没有太多的发展空间了。

领英中国沈博阳:创业公司招人、留人、开人的方法

图片来源:《领英中国职场人士跳槽报告》

反过来看,工作强度排在离职原因的最后一位,这对创业公司来说是个好消息。你给员工提供足够有意思的工作和成长空间,哪怕这个工作强度大一点他也不会轻易离开。

其实,留人最重要的还是在企业内部塑造一个好的文化和价值观。企业文化和价值观其实不太一样,价值观是衡量一个公司里员工行为规范的准则,也就是说公司提倡什么或反对什么,所有人都要遵守的东西。

什么是文化?文化就是根据价值观,通过大家在日常工作中的努力所达到的一种氛围。任何一个国家、地区甚至一个小的团队,都会有自己独特的文化。

以领英举例,我们强调这几个文化:

第一个是同舟共济的文化。在一个公司里,业务部门像是划船的,但我不想行政、法务、财务这些支持部门只是站在岸上看。每个季度业务不达标,不是业务部门没有达标,而是大家一起没有达标。营造同舟共济的氛围非常重要。

第二个是结果导向的文化。

第三个是诚信的文化。诚信是最基本的,一个公司只要高层以身作则,下面也就不会有太多的问题。

第四个倡导幽默的文化。互联网创业是较为艰苦的,提倡保持幽默感,更能让大家苦中作乐,也有助于大家在工作上发挥得更好。

如何开人

开人是很多中国管理者所不愿面对的,这也是人之常情。实际上,当我们讲开人的时候,也没有一个固定的标准,什么时候该走,什么时候不该走,采取什么方式请别人走,其实是没有定论的,这个还是要结合公司的实际发展而定。

领英中国沈博阳:创业公司招人、留人、开人的方法

但这里我想和你分享一个非常重要的公式,它或许有助于你把握开人的尺度。管一个公司,无非是管人、管事两件事。根据这两个维度可以在平面上分成四个象限,最棒的公司在右上角,也就是人也管得好、事也管得好。这样的公司有吗?有,但非常少。

最差的公司是人也没管好,事也没管好,这类公司相信很快就会倒闭。对于一个早期创业团队而言,往往会出现这样一种现象:把人管得很好,或者自己感觉把人管得很好,但是事做得不好。这样的公司用英语说是Country Club,也就是乡村俱乐部。所有的人都其乐融融的,团建、吃饭像一个家庭一样。但这样的公司往往业绩做不到特别好。

我刚加入领英的时候,和负责福利的大姐聊天,大姐问我说,你知道领英在中国年假是几天吗?我回答按全球的标准,一年5天。大姐说,领英的年假一般都是15天,甚至20天起步。

我说中国有些互联网公司,他们一天工作12小时,一周上班6天。我们年假15、20天加上每天8小时工作制,再算上双休节假,那我们不战就输了。

对于中国互联网这么激烈的创业过程,在创业早期,同时想把人、事都管好真的是很难。如果想生存下去,我建议你在没有办法把人和事都管好的情况下,尽量多专注一下事,把人的感受稍微看得次要一点,尽量强调结果

有些创业公司如果过于注重人的感受,你问每一个人的员工,我相信每个员工都会讲,周末不希望加班。但你的竞争对手是每周工作6天,这个压力就比较大了。所以在创业早期要尽量注重结果,当然我不是说不注重人,更不是说对员工不好,而是在人的管理方面可以稍微严格一点。

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