做不到这五点,就别说自己招聘做得好!

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作者 | 小范

来源 | HR范(ID:hrfaner)


前几天,一位美女粉丝向我们哭诉,她说自己每天都兢兢业业地重复着招聘工作,而且好几个月招聘成绩也还不错,但为什么领导总是不给自己升职加薪?

当我看完这位姑娘做的数据分析表的时候,我终于明白,为什么老板不给她升职加薪了。

如果以下有任何一条击中你,说明你正在做无用招聘数据分析

  • 把入职人员名单作为招聘成绩
  • 没法证明招聘转换推动了公司多少业务的发展
  • 认为入职人数、离职人数、转正人数就是数据分析
  • 认为招聘数据分析,是你“想”到的内容,而不是根据数据依据推动出来的内容

你想升职加薪的重点在于:你怎么证明你的工作对公司有价值?

显然,以上提到的每一点,都无法证明你的工作非常牛叉,都无法证明业务转化和你的贡献有半毛钱关系,也无法证明你的招聘工作是否有很高成绩。

结果是:

  1. 招聘需求达成的时候,领导说,很棒,然后就没有然后了。
  2. 你在老板眼里,除了每周能入职几个人,你还能干嘛。
  3. 你进步无门,你压根不知道你招聘的员工,产生了多少业绩,有多少人是晋升了的,有多少人担任着重要职务。

如果有一天,你可以和领导说:

我在去年第四季度,只通过下载300份简历,就入职了100人,其中91人目前还在职,并且有56人共为公司创造了109万的业绩。

你的老板会给你一个拥吻说,小张啊,我想给你谈谈给你涨工资的事情,万事好商量嘛。所以说:如何做能证明和你的招聘成绩和业务提升有关系,才是你升值加薪的重点。

具体执行起来会,你可以得出来这样5条路径。

1
要更了解你想找的人是谁

招聘的时候,千万不要只是追求入职量,认为完成入职量就完成了工作。其实来了就走对公司的伤害更大!

你要记得你最终的目标是业务的转化数字,所以招聘的时候,你要知道你想要的人在哪里?他们在关注着什么?他们对这个行业这个企业的印象是什么样的?

聪明的HR早已经知道了,为什么有人会选择年薪50W的却放弃年薪100W,没错,聪明的HR早就深入了解了候选人,他们到底是什么年龄、什么收入、什么兴趣的人群。

2
找到另外一个转换点

比如,在公司大面积宣传内部推荐,把内部推荐就作为工作的另外一个转换点。

或者,你也可以直接让有意向的候选人,加入公司的粉丝群,把加群数字为第一个数字考核点。

当然你要说清楚,这个群能给候选人带来什么好处。当候选人加进群里之后,你要花时间去运营好它,这时候加群的用户一定是对公司有一定意向的,这就进入了一个漏斗。

注意,要特别提的是,这里讲的,不是告诉你“套路”,这里讲的是,让想要了解企业的候选人,能确确实实的从你那里了解公司的企业文化和团队氛围,而不是骗人的。

3
把候选人也当做公司的客户

先说在前面,注意,不是强行推销!不是强行推销!不是强行推销!

当你电话和候选人沟通的时候,除了明白他们是候选人,还要时刻告诉自己他们可能是公司的客户。

所有优秀的候选人,都可以添加微信,因为候选人的需求反馈,也是你招聘的依据。和销售建立联系的候选人数字一定会你联系的候选人数字,这是漏斗的下一个环节。

4
观察通过你入职的员工他的业绩转换情况

这一点很容易理解,你招聘面试入职的小伙伴,有的短时间就能做出业绩,这个数字你要第一时间掌握,如果并非销售的业绩数据,你也必须了解他在本岗位的表现情况。

这些内容一定是能量化的就量化,不能量化的就细化。如果缺乏数据依据,那么就和做考核的小伙伴搞好关系,拿到他们的当月的考核情况。

5
通过入职人员反馈调整招聘广告、招聘流程

千万别觉得员工入职了,你的工作所有的工作就算完成了。还有一个重要的工作,就是调整优化自己的工作,包括每一个环节的优化,优化工作无穷无尽没有结束的一天。

你可以通过入职人员调查,更清楚候选人需要什么样的内容,这样你招聘工作就更有针对性;你可以通过查看转化环节,哪个哪个环节的数字突然缩窄,意味着在这个环节转化出现问题,所以去调整测试;

数据分析指的不是一个工具,而是思维方式!数据分析要做到的,就是能帮助你想要达成的目标带来更好的结果!

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