老想着改变员工的行为、让员工像自己,是管理者的妄念。

管人难。

 

看起来管理的是别人,实际上管理的是自己。看起来是技能的提升,实际上是心力的修炼。

 

咨询工作中,经常会遇到这种情形:管理者跟我抱怨下属的不好。这种现象本身很正常(就像员工老是抱怨老板,嘿嘿),但其中不正常的是,很多人抱怨的并不是员工的绩效,而是员工的工作方法,或是行为。很多管理者苦闷于:为什么他们就不能像我一样呢?

 

老是想着改变员工的行为,甚至希望员工的行为像自己,是管理者的妄念。高明的管理者着力于为下属设立目标和成果,包容过程、方法和行为。低效的管理者往往反着来,纠结于指责和批评员工的方法和行为,但却没能为下属明确清晰的目标和成果。

 

让下属跟自己一样,是一件很愚蠢的事情。

 

在朋友圈里发了上面的感悟后,有不少朋友自我照镜子,说惊出一身冷汗。甚至有喜欢反思的朋友,发到同事群里,请同事们批评和监督。后来有位朋友回复了一句:这是为什么呢?

 

好问题。让我思考了好一会。有几个事实真相,很多管理者并没有认识到。

 

1.只有下属自己可以控制自己。


管理者没有认识到,自己没有办法控制下属。作为管理者,看起来大权在握,其实不然。每一个员工都能决定自己做什么,不做什么。管理者所能做的,只是影响、激励、训斥或诱导,以使你的员工做你要求他们做的事。

 

2.每个下属都是独一无二的。


使管理者的处境更困难的,是“凌乱”的人性。每一个员工都有自己的风格,需求和动机。这种多样化,会给管理者带来挑战。同样的信号,不同的员工反应是不同的。这种差别虽然小,但很重要。

 

人的本性难移。因此,不能强迫员工用完全相同的方式做一件事情。管理者也知道,不可能任意改变每个人的独特风格、需求和动机。

 

3.管理者又要对下属的业绩负全责。


组织生存的基础是业绩,即能为内、外部顾客带来有益的结果。管理者的基本职责是推动员工创造业绩,并且对此负100%的责任。正是这个原因,有些管理者不愿意放权。让每个员工自我发挥,可能会让员工感觉很好,但团队本身未必有效。

 

于是,管理者陷入两难:一方面必须保持控制,并推动员工创造业绩;另一方面又不能强迫每个人用同一种方式工作。

 

4.最好的解决方案:界定结果,包容行为


要解决这个问题,最好的方案是:界定正确的结果,然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。

要用目标牵引着员工前进,而不是用指责不断踢着员工的屁股往前走。有个非常简单的比方,一根绳子,从后面推,一下子就弯了;从前面拉,就能笔直地前进。

 这个方案看似简单,实际上威力巨大。

 

第一,矛盾解决了。人与人天生不同,管理者要求每个员工必须取得相同的业绩,现在一致了。管理者在结果上进行统一,就避免老是想着改变员工的行为。

 

第二,由于盯准正确的成果,优秀的管理者就能抵御诱惑,避免用固定的模式(通常也是自己喜欢的模式)来修正每个人的风格。

 

第三,也是最重要的一点,这种方案鼓励员工负责。经理希望每个员工都感到一种压力,一种取得成绩的压力。界定正确的结果可以产生这种压力。

为何那么多管理者试图改变员工?

 

原因一:缺乏基本的界定结果的能力。

 

对下属提出正确的要求,可不是一件简单的事情。很多管理者经常呼吁员工要有责任心、要尽力做到最好,也会大谈自己的想法,但就是没有能够为下属设立清晰的目标和成果。

 

原因二:觉得自己掌握了唯一正确的方法。

 

管理者希望帮助所有的人超越各自的弱点,认为自己掌握了最好的方法。他认为只要每个人都按照他的方法去做,一切都会面目一新。而且每个人都会感激他。

正是应了那句话,“通往地狱的道路总是铺满了善意。”

 

原因三:缺乏包容,老是看到下属的缺点。

 

德鲁克在进入通用汽车进行调查时,发现斯隆的高管都是各有特色(歪瓜裂枣),没有任何两个人有特别明显的共同特征。这让德鲁克后来提出了两个重要的管理理念:通过结果来评价管理者的绩效;要用人之长。

带队伍是管理者一生的修炼。写文章给别人出主意容易,自己其实也跋涉在征途中。下面的问题,与大家共勉:

在“改造”员工的行为之前,管理者要认真想一想:你为下属的工作,界定了正确的成果吗?

 

来源:HR转型突破

作者:康至军

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