从精益的角度重新审视招聘流程,招聘官们都要学着点

作者 | 易漫学习

来源 | 易漫学习(ID: Enmust99)

 

这篇文章源于五年前与当时担任卡特彼勒MBB(主黑带大师)的大学同学的一段对话,他同时也是Lean的专家。

精益生产(Lean Production),简称“精益”,是衍生自丰田生产方式的一种管理哲学。精益生产是通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革,使生产系统能很快适应用户需求不断变化,并能使生产过程中一切无用、多余的东西被精简,最终达到包括市场供销在内的生产的各方面最好结果的一种生产管理方式。

用最简单的语言描述精益就是有效地减少浪费,精益定义了很多浪费,包括但不限于“等待”、“次品”、“库存”、“过量生产”。从某种角度而言,招聘流程也是一种生产流程,只不过过程中流转的不是零部件而是候选人,让我们一起用精益的思维来检查一下通用的招聘流程。

整个招聘周期要达到57.5天,而其中真正为招聘结果创造价值的时间只有196分钟,也就是0.71%(每天8 个小时计算),这是一个非常低的数据,其它时间都没有创造任何价值,让候选人在流程间等待。因此,缩短招聘周期的最关键的一招就是减少候选人在整个流程中的等待时间。


提问者
在通常的生产流程中,如何有效地减少生产零件的加工过程中的等待时间?

MBB

有许多方法,比如,分析瓶颈工序,把批量流,改成单件流;

提问者

没有明白

MBB

一个工序完成一批零件,比如100个,然后传到下一工序,这种叫做批量流,这样在整个加工工序流程中,就有很多的等待时间。单件流,就是完成一件,就传到下一工序,减少工序与工序之间的等待时间。

提问者

我明白了,如果我们要减少招聘流程的周期,就必须减少候选人在中间的等待时间,而要减少等待时间,就必须进入单件流的模式。原来,我们收到简历,非要达到一定数量的候选人,才开始进行第一轮面试,只有凑满三个候选人,我们才会推送给业务经理。

MBB

是的,也就是,你们面试一个人,认为通过了,就走到下一步骤,如果又通过了,就立即进入再下一轮,这也就是单件流的概念。

提问者

太好了,我是不是找到了优化招聘流程的秘诀?

MBB

招聘流程与生产流程还是有很大的差距,其中最大的差距在于生产流程是标准化的,对于零件的质量、工艺、标准有非常明确的定义,所以能够实现单件流。而你们的招聘,有明确的标准吗?


当然有标准,我们有岗位说明书、岗位描述、竞争力模型……MBB一句话没有说,看着我,我的声音也越来越低,越来没有底气。

在任何公司,当然都有所谓的岗位描述,但是,业务经理们信奉的面试准则是“不怕不识货,就怕货比货”,这里也包括HR自己,所以,面对候选人,业务经理做不了决定时,总是转身对HR说,“能再给我几个候选人比较一下吗?”,这里暂停一分钟,允许哭一会儿。

解决标准化是优化招聘流程的关键,当然,我们需要重新定义一下岗位标准,让这个标准更加落地、可操作化,而最终的目的,就是实现候选人的“单个流”。

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岗位要求决定的招聘标准

– 这个就是大家现在通用的所谓的岗位描述,甚至是跨公司通用的,如果你去招聘网站,这些岗位描述都是大同小异;

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市场情况决定的招聘标准

– 比如“英语沟通良好”,在北上广的理解就是能够与老外无障碍交流,可能到了三、四线城市,这句话的理解就是能够结结巴巴地介绍自己,业务经理和HR需要清楚地了解“英语沟通良好”到底意味着什么?而不仅仅是岗位描述上的一句话。当管理者和HR说,我们见了上百人都没有合适的候选人,只能说,这个标准有些缺乏理性;

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业务经理决定的招聘标准

– 岗位描述的定义是一个相当宽泛的概念,比如工作经验可以从五年到十五年,但是,业务经理基于自己的团队有明确的想法,比如,自己的团队中已经是一群菜鸟了,当然期望招一位有经验的员工,帮助自己分担责任,但是,如果已经有几位大拿了,这时,他可能想招一位年轻的、愿意学习的,这样整个团队就构成一个人才梯队;

当你匆匆忙忙地发布岗位描述、筛选简历、面试候选人时,你真得知道招聘标准吗?清楚这个岗位真实的招聘标准,立即可以帮助你减少工作量、并缩短招聘周期。请看如下这个例子,两个岗位,都只招一位,先后都同样收到209份简历。

两个招聘流程的区别是从第一面试开始的,通过电话面试,HR推荐两位“财务分析专员”候选人进入了下一轮,而“服务技师”推荐了12位候选人进入下一轮。都是从第29天开始的第一面试,在第一种情况下,第42天就开始了第二面试,而第二种情况下,到第50天才开始。

两个岗位的招聘流程没有任何不一样,唯独在第一种情况下,通过电话面试的候选人更加少一些,仅仅2位进入一面,就此一项,整个招聘周期就从原来64天缩短到50天。

有意思的发现:

  • 岗位招聘的周期与进入流程的简历数有很大的关联性;
  • 严格控制第一步的筛选,将极大地缩短岗位招聘周期;
  • 在整个招聘流程中,“单个流动”比“批量流动”更能有效地缩短岗位招聘周期;

当下,风起云涌的互联网招聘、社交媒体招聘,看上去很热闹,但HR与管理者并没有觉得解决了招聘的问题,因为,这些新技术充其量只解决了整个招聘流程中的供应链问题,让更多的候选人找到公司,让公司的招聘信息让更多的人知道。对于公司内部的招聘流程没有任何影响,供应链已经进入的互联网2.0时代,而内部的人才选拔流程还处在“不怕不识货,就怕货比货”的农业2.0时代。突破这个瓶颈,让招聘流程从“批量流”变成“个人流”,就需要挑战HR的能力了,如何有效地在公司内部建立标准,这就是HR的真正价值所在。

最后用一句话总结一下,招聘的效率不在于候选人的“多”,也不在于流程的“快”,而在于选择的“准”。

HR如果仅仅把自己的工作放在候选人的“多”,那么有一天,你会发现技术可以替代你;如果把自己的工作放在流程的“快”,那么有一天,招聘流程的外包可以替代你;如果把自己的工作放在选择的“准”上,让HR与业务经理更加准确地选拔人才,这就是HR的价值所在,而无法被替代。

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