☀HRSalon本周最热门文章整合!——“华为新员工入职:180天详细培训计划,强烈推荐!!”

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“管理新知”
华为新员工入职:180天详细培训计划,强烈推荐!!
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年,让企业损失大量的成本,如何快速提升新员工的能力,取决于前180天管理者做了什么。

http://news.hrsalon.org/57308.html

 

年末,辞职会传染吗?
辞职是一个很私人的决定,但有时候,你会发现,辞职往往是一波一波的,而不是一个一个的。

员工会不约而同的辞职,大家似乎都是提前商量好的一样;而且辞职信息有些时候就像病毒一样,有时候你都都不自觉地问自己:下一个会不会是我?

辞职背后到底有什么神秘力量呢?到底是谁在操控着大家的辞职冲动呢?

http://news.hrsalon.org/57333.html

 

2017年了,优秀的企业从来都不是忙碌于总结或调薪。
每每到了这个时候,大部分的企业都在忙碌:总结、调薪、面谈… …但有一小部分竞争力强的优秀企业,其实在此时此刻,都在偷偷的做着人才盘点。

今天就来聊聊,那些优秀的企业是如何开展人才盘点的。

http://news.hrsalon.org/57238.html

 

华为的制度牛在哪?核心就11个字
组织永远面临的悖论是:分享促进合作、带来奋斗,合作与奋斗造就繁华,繁荣带来腐化与惰怠。华为如何避免并战胜这样的组织怪圈?如何才能不陷入这样的文化陷阱?

华为创立于1987年,起步时只有三位员工,3000美金的创始资本,28年后的2015年底,拥有17万6千名员工,近4万外籍员工,2015年销售额达到608亿美元,在全球500强中排名129位。

群体合作,是华为成长的核心竞争力。

http://news.hrsalon.org/57246.html

 

2016年的HR管理感悟,5大关键词,戳中你了吗?
2016年在不断思考一些实际管理中的问题,把这些点滴管理感悟记录下来,关键词是“战略、人才、系统、授权、文化”。

在2016年思考的几个关键词中,战略是一切的基础,人才是关键,体系、授权、文化是需要培育优化传承的。

http://news.hrsalon.org/57379.html

 

“行业动态”
马云会见特朗普:计划5年内在美创造百万就业岗位
据CNBC报道,阿里巴巴集团(纽约证券交易所股票代码:BABA)执行董事长马云(微博)将在周一与美国当选总统唐纳德·特朗普(Donald Trump)会面,就在未来五年时间里创造100万个新的美国就业岗位的问题进行讨论。

据阿里巴巴集团和特朗普的发言人表示,此次会面的焦点将是该集团的美国扩张计划。

http://news.hrsalon.org/57407.html

 

Yahoo!被收购后,要改名为 Altaba(阿里他爸?)CEO梅耶尔离开董事会
北京时间1月10日消息,根据雅虎提交的资料显示,公司出售核心业务之后,雅虎CEO梅耶尔与公司联合创始人大卫·费罗(David Filo)将会退出董事会,雅虎名字也会变成Altaba。

不只如此,雅虎48亿美元将互联网业务出售给Verizon之后,董事长梅那德·韦伯(Maynard Webb)也会离开董事会,还有前董事长埃迪·哈顿斯坦(Eddy Hartenstein)、查德·希尔(Richard Hill)和简·萧奥(Jane Shaw)。

博通前CFO埃里克·勃兰特(Eric Brandt)将会接替韦伯成为雅虎新任董事长。

去年用户数据大规模泄露,雅虎出售资产的交易因此蒙上阴影,数据泄露事件可以追溯到2013年,影响10亿帐户。Verizon高管暗示说,所有选择都是可能的,比如重新协商条款,或者放弃收购。

http://news.hrsalon.org/57403.html

 

HR 接收简历意外感染勒索软件 GoldenEye,须付上万赎金解密文件
长期以来,勒索软件一直被认为是消费者和企业的主要威胁。最近一系列针对企业人力资源( HR )部门的恶意活动表明,勒索软件对企业的威胁正持续上升。攻击者精心设计了一个简历邮件,其中不仅包含了应聘人的简短介绍,还包含了两个“详细介绍”的附件。

安全公司 Check Point 称,此类钓鱼邮件专门针对人力资源部门,因为 HR 不可避免的需要打开陌生人的电子邮件和附件去了解情况。垃圾邮件一直被用作为恶意软件的传播媒介,毫无疑问,攻击者继续使用这种方法去传播勒索软件“ GoldenEye ”

http://news.hrsalon.org/57359.html

 

苹果业绩未达标,CEO库克也被迫降薪水!
据华尔街日报报道,由于苹果2016年业绩未达标,包括CEO库克在内的所有任命高管的总薪酬均有所减少。

据报道, 苹果今年的营收和净利润都低于公司薪酬委员会之前设定的业绩目标。其中销售业绩未达到预期的2236亿美元,较预期下滑了3.7%达2156亿美元。CEO库克的薪水也因此受到影响。较2015年相比,今年库克的薪水和津贴总和下滑了15%为875万美元,2015年为1030万美元,2014年为920万美元。

其它高层的薪水也均有所下滑。苹果指出,任命高管们2016年的薪酬明显低于他们2015年拿到的薪酬,这是因为他们的聘用合同中明确规定了他们的薪酬会跟公司业绩紧密挂钩。

苹果的其他任命高管2016年的基本工资仍然为100万美元,他们的总薪酬也均有不同程度的减少。总体上来看,每一位任命高管拿到的总薪酬只有薪酬目标的89.5%。

http://news.hrsalon.org/57377.html

 

尽管裁员属实、且恐达3000人规模,但滴滴为什么就是不承认在裁员?
滴滴又被传裁员了。

今日下午,36氪报道称,滴滴出行可能正在进行成立 4 年以来最大规模的一次裁员,或有一半的员工将被“优化”离职。目前10月初公司系统里还有8000多人,现在这个数字减少了近2000。

对于裁员一事,滴滴方面又照例否认了,滴滴营销副总裁李敏回应说:再再澄清下这纯属无稽之谈。要再不信,等我们这个月工体开年会时,邀请你们多带点人来亲自数数好么?

尽管滴滴否认了裁员一事,不过虎嗅还是从滴滴员工、被裁员工、猎头处得到了一些信息,信息见链接。

http://news.hrsalon.org/57353.html

 

年难过啊!传中兴通讯拟裁员3000人 国内手机部门裁员比例约20%
据外媒报道,据知情人士透露,中国电信设备厂商中兴通讯打算裁掉大约3000名员工,其中发展不顺的国内手机业务部门将裁掉近五分之一的员工。中兴通讯目前正面临着美国贸易制裁,它的供应链可能会因此遭到严重破坏。
据知情人士称,中兴通讯是全球最大的电信设备厂商之一,全球员工总数约6万人,此次裁员规模大约为3000人,占员工总数的5%。
中兴通讯的全球手机业务部门将裁掉600人,占该部门员工总数的10%。中兴通讯手机业务部门的裁员主要集中在中国地区,因为公司在国内市场的份额一直在下滑。
中兴通讯的一位高管称:“中国地区手机业务部门的裁员比例将超过20%。”他还说,此次裁员计划将在第一季度内完成。
http://news.hrsalon.org/57367.html

 

“活动推荐”
【证书】绩效薪酬管理师岗位能力证书

如何有效合理设置工作岗位,正确评价工作职责及能力水平?

如何有效设计薪酬激励方案,吸引人才、用好人才、留住人才?

如何有效制定绩效管理体系,持续提升公司绩效发展?

《HR顾问》经过四年,对600多家企业的研究数据表明,合理有效的实施绩效管理的企业比原先没有绩效管理的时候,企业的绩效平均可以提升60%;同时具有比较完善的薪酬激励体系的企业,员工的流失率要比原来降低35%。

http://news.hrsalon.org/57331.html

【证书】人力资源管理实务岗位能力证书
人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作,在全国开展人力资源管理实务岗位能力证书招生、培训、考试工作。

凡参加培训并经考试成绩合格者,将获得人力资源和社会保障部教育培训中心颁发的人力资源管理实务岗位能力证书。证书电子注册、加盖钢印、全国通用、终身有效。

http://news.hrsalon.org/57203.html
【证书】心理疏导岗位能力证书

为加强各企事业单位人力资源管理、工会管理等部门工作人员的心理疏导能力,人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作,在全国开展心理疏导岗位能力证书招生、培训、考试工作。

学员通过系统培训,掌握心理疏导的专业知识和技能,系统构建心理疏导工作体系,有效运用心理疏导方法服务工作对象并提升自我的心理健康水平。

http://news.hrsalon.org/57314.html

公开课《数据驱动人才管理决策》03.17-18 上海 05.19-20深圳
从2012年开发这门课程开始,通过一线城市公开课、企业内训和咨询项目的方式,到目前已更新到了第五版了,我们不断完善和打磨,力求兼顾到宏微观、理念与工具、深度与广度、技术与应用。
我们都认可HR数据分析是一种关键手段,但这背后真正需要的思考是,我们该如何重新定义人才管理价值?我们需要思考的是,如何从关注模块化HR的效率价值,转向关注人才管理和组织效能,基于问题导向、产出思维,通过数据分析,改善决策,不断寻求hr效能提升和业务驱动杠杆?从Metrics到Analytics,从数字到信息整合,从数字化到循证思维的转变。个人希望本课程至少可以起到以下四点作用:
  1. 将数据说话、循证思考、价值驱动、人才细分的理念应用在日常工作中。
  2. 聚焦高价值hr效能指标设定、关联要素分析和业务驱动分析。
  3. 在公司内部,建立周期性的”人才报表”,建立HR价值判断和产出标准。
  4. 建立”定义价值判断基准 – 量化评价 – 数据跟踪改善”的新思维。
公开课《岗位分析与薪酬设计管理培训》3.19 上海
薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“,每当发工资,发绩效工资,发年终奖,会暴露出来很多的矛盾和冲突,那么,应该如何设计薪酬呢?让薪酬不会成为”心愁“呢?其实,薪酬的设计,首先要关注薪酬设计的目标。
对于员工来说,薪酬首先是劳动所得,员工会关注自己的薪酬的绝对值,同时,还很关注薪酬的公平问题,所以公平,就是和别人去比较。员工首先会和同事比较,即所谓的内部公平问题,还会和外部比较,即所谓的外部公平问题。
对企业来说,薪酬首先是购买劳动力的价格,既然是价格,就需要考虑二个要素,首先,价格高,就会购买到更好的劳动力,同时,也需要考虑性价比,也就是投入产出比,所谓的投入就是我们发给员工的薪酬,所谓产出就是企业的绩效水平。另外,对于企业来说,也需要考虑自身的财务状况。
《3E薪资设计(以岗定级、以人定档)与奖金、提成培训》

3P 薪酬管理,即岗位薪酬(Pay for Position)、 个人技能薪酬(Pay for Person) 和绩效薪酬(Pay for Performance),与张守春老师首创的3E薪资管理,即(外部均衡External Equity, 内部均衡Internal Equity, 个体均衡Individual Equity)在实质上是一样的,都是企业薪酬体系设计的有效、清晰和简单易行的方法。

本课程兼顾两种模式,教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法,成为相应的专业者。课程辅以大量案例,在第一天学员需自带笔记本电脑,有一小时的练习。

http://event.hrsalon.org/activity/viewaction5832952bafbce.html

 

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戚小姐
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