如何打消员工对绩效的烦感?

  绩效管理是战略落地、企业目标实现非常有效的管理工具,但是往往由于企业内部认识不足、宣导不充分、推行方法不得当,而造成员工的烦感。

  方法/步骤

  1. 请最高领导亲自关注和参与

  公司最高领导亲自挂帅,作为公司领导小组组长推动绩效管理工作开展。最高领导往往对企业文化影响极深,因而当公司领导亲自推动时,意味着文化价值观的导向。

  2.在内部做好“铺天盖地”的培训和宣传

  之所以员工对员工产生烦感,往往由于公司从上而下对绩效认识存在误区和偏差而造成,因而在推行之前必须做好相关的培训,并通过各种渠道让员工理解和认识绩效管理。

  3.将绩效管理方案的整个过程分解,让考核与被考核者熟悉各个阶段的操作方法

  编制绩效方案操作指导书,进行方案培训、模拟、实施与调整,确保各级管理人员对绩效管理方案“知-会-用”。

  4.初步拟定一个试行考核周期,在某个层级或某个部门进行试推行

  试推行过程中,听取不同层级人员或员工的意见,针对问题做出适度调整和应对方案;

  一般来讲,考核周期应当适当,层级越高的人员,考核周期越长。试推行部门或人员应该作为内部宣传员,跟其他部门分享经验和心得。

  5.先奖不罚,让员工看到绩效管理带来的帮助

  试行过程中,最好多鼓励少处罚。对于绩效行为差的员工,提出改进建议,以鼓励为主。

  组织各个部门定出阶段目标,看到绩效改变的过程,增强全体人员的信心。

  6.总结心得,全体员工共识,形成企业绩效文化价值观

  绩效成功的根本是文化的成功,因而通过提炼形成绩效文化价值观,有利于增强员工凝聚力,并具有良好的导向作用。

  注意事项

  绩效管理与绩效考核的目的不同:绩效考核的是 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。绩效管理的根本目的是惩只不过是强化考核功能的手段;根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性;

  作为直接主管在绩效管理与绩效考核中扮演的角色不同 :绩效考核的角色是警察,考核就是要挑员工的毛病,因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突;绩效管理的管理者角色是教练,考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;

  绩效管理与绩效考核目的不同:绩效考核关注结果评价,员工看法认为是" 秋后算账",容易抵触和烦感;绩效管理关注过程,有利于员工工作执行的能力和行为改善以及生涯规划。

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